Дослідницька робота "теоретичне дослідження мотивації трудової діяльності та особливості мотивування та стимулювання праці в умовах економічної кризи". Види мотивації: що змушує людей діяти Екстринсивна та інтринсивна

Мотивація: джерело сил для дій

Сніжана Іванова

Мотивація (motivatio) – система стимулів, які спонукають людини до виконання дій.

Щастя не в тому, щоб робити завжди, що хочеш, а в тому, щоб завжди хотіти того, що робиш (Лев Толстой).

Мотивація (motivatio) – система стимулів, які спонукають людини до виконання дій.Є динамічним процесом фізіологічної природи, керованим психікою особистості і виявляється на емоційному та поведінковому рівнях. Вперше поняття «мотивація» було використано у праці А. Шопенгауера.

Концепція мотивації

Незважаючи на те, що вивчення мотивації є одним із актуальних питань дослідження психологів, соціологів, педагогів, на сьогоднішній день не встановлено єдиного визначення цього явища. Існує багато досить суперечливих гіпотез, які намагаються на науковій основі дати пояснення феномену мотивації, відповісти на запитання:

• чому і чому людина діє;
• задоволення яких потреб націлена активність особистості;
• чому та як особа вибирає певну стратегію дій;
• які результати індивід розраховує отримати, їхня суб'єктивна значущість для людини;
• чому деяким персонам, які мають сильнішою мотивацією порівняно з іншими, вдається досягти успіху в тих сферах, в яких наділені аналогічними здібностями і мають ті ж можливості зазнають краху.

Одна група психологів відстоює теорію про переважну роль внутрішньої мотивації – вроджених, набутих механізмів, керуючих поведінкою людини. Інші вчені вважають, що провідною причиною мотивації є значні зовнішні чинники, що впливають особистість із довкілля. Увага третьої групи спрямована на вивчення основоположних мотивів та спроби їх систематизації на вроджені та набуті фактори. Напрямок досліджень четвертих – дослідження питання про сутність мотивації: як головну причину орієнтування поведінкових реакцій людини з досягнення конкретної мети чи як джерела енергії для діяльності, керованої іншими чинниками, наприклад, звичкою.

Більшість вчених поняття мотивації визначає як систему, засновану на єднанні внутрішніх факторів та зовнішніх стимулів, що визначають поведінку людини:

• вектор спрямованості дій;
• зібраність, цілеспрямованість, послідовність, дій;
• активність та наполегливість;
• стійкість вибраних цілей.

Потреба, мотив, ціль

Термін мотив - одне з ключових понять психології, що розуміється вченими по-різному в рамках різних теорій. Мотив (moveo) – умовно ідеальний предмет, необов'язково матеріальної природи, досягнення якого орієнтована діяльність особистості. Мотив сприймається індивідом як своєрідні, специфічні переживання, які можна охарактеризувати як позитивні відчуття від передчуття досягнення предмета потреб, або негативні емоції, що виникли і натомість незадоволення, або неповного задоволення від існуючого становищі. Для виділення та усвідомлення конкретного мотиву людині необхідно здійснити внутрішню цілеспрямовану роботу.

Найбільш просте визначення мотиву представлено А. Н. Леонтьєвим та С. Л. Рубінштейном у теорії діяльності. За висновком провідних учених: мотивом виступає подумки окреслена, «опредмеченная» потреба суб'єкта. Мотив за своєю суттю – відмінне явище від понять – потреба і мета. Потреба є несвідомим бажанням особи позбутися наявного дискомфорту ( читати про). Мета – бажаний результат свідомих цілеспрямованих дій ( читати про). Наприклад: голод – природна потреба, бажання прийняти їжу – мотив, а апетитний шницель – ціль.

Види мотивації

У сучасній психології використовують різноманітні способи класифікації мотивації.

Екстринсивна та інтринсивна

Екстринсивна мотивація(зовнішня) – група мотивів, зумовлених дією зовнішніх чинників на об'єкт: обставин, умов, стимулів, які пов'язані з змістом конкретної діяльності.

Інтринсивна мотивація(Внутрішня) має внутрішні причини, пов'язані з життєвою позицією особистості: потребами, бажаннями, прагненнями, потягами, інтересами, установками. За внутрішньої мотивації людина діє і надходить «добровільно», не керуючись зовнішніми обставинами.

Предмет дискусії про доцільність такого поділу мотивацій освячено у роботі X. Хекхаузена, хоча з погляду сучасної психології, такі дебати – безпідставні та безперспективні. Людина, будучи активним членом соціуму, не може бути повністю незалежною від впливу навколишнього суспільства у виборі рішень та вчинків.

Позитивна та негативна

Розрізняють мотивацію позитивну та негативну. Перший вид заснований на стимулах та очікуваннях позитивного характеру, другий – негативних. Прикладами позитивної мотивацією є конструкції: «якщо я виконаю якусь дію, то отримаю якусь винагороду», «якщо я не робитиму цих дій, то мене винагородять». Прикладами негативної мотивації може бути затвердження; «якщо я вчиню так, мене не покарають», «якщо я не діятиму таким чином, мене не покарають». Інакше кажучи, основна відмінність: очікування позитивного підкріплення у перших випадках, і негативних – у других.

Стійка та нестійка

Основи сталої мотивації – потреби та потреби особистості, задоволення яких індивід виконує усвідомлені дії, не потребуючи додаткових підкріпленнях. Наприклад: вгамувати голод, зігрітися після переохолодження. При нестійкій мотивації людині потрібна постійна підтримка, стимули ззовні. Наприклад: скинути заважають кілограми, позбутися куріння.

Психологи також розрізняють два підвиди стійкої та нестійкої мотивації, умовно іменованої «від батога до пряника», відмінності між якими ілюструє приклад: прагну позбутися зайвої ваги і досягти привабливих форм.

Додаткова класифікація

Існує розподіл мотивацій на підвиди: індивідуальні, групові, пізнавальні.

Індивідуальна мотиваціяпоєднує потреби, стимули та цілі, спрямовані на забезпечення життєдіяльності організму людини та підтримку гомеостазу. Прикладами є: почуття голоду, спрага, прагнення уникнути болючих відчуттів, забезпечити температурний оптимум.

До явищ груповий мотиваціївідносяться: турбота батьків про дітей, вибір виду діяльності для отримання визнання соціуму, підтримка державного устрою.

прикладами пізнавальної мотиваціївиступають: науково-дослідна діяльність, здобуття дитиною знань через ігровий процес.

Мотиви: рушійна сила поведінки людей

Психологи, соціологи, філософи протягом століть роблять спроби визначення та класифікації мотивів – стимулів, що потенціюють певну діяльність особистості. Вчені виділяють такі види мотивації.

Мотив 1. Самоствердження

Самоствердження – потреба людини бути визнаним та оціненим суспільством. Мотивація заснована на честолюбстві, почутті власної гідності, самолюбстві. Керуючись бажанням самоствердитися, індивід намагається довести соціуму, що він – особистість, що стоїть. Людина прагне зайняти певне становище у суспільстві, набути соціального статусу, домогтися поваги, визнання, шанування. Цей вид схожий насправді з мотивацією престижу – прагненням досягти і згодом зберегти формально високий статус у суспільстві. Мотив самоствердження – значний чинник у мотивації активної діяльності, що спонукає особистісний розвиток та інтенсивну роботу з себе.

Мотив 2. Ідентифікація

Ідентифікація – прагнення людини бути схожим на кумира, яким може бути реальна авторитетна особистість (наприклад: батько, вчитель, відомий учений) чи вигаданий персонаж (наприклад: герой книжки, кінострічки). Мотив ідентифікації – вагомий стимул у розвиток, вдосконалення, прикладення вольових зусиль на формування певних рис характеру. Мотивація схожим на кумира часто присутня в ювенальному періоді, під впливом якої підліток набуває високого енергетичного потенціалу. Наявність ідеального «зразка», з яким хотів би ототожнювати себе юнак, наділяє його особливою «запозиченою» силою, надає натхнення, формує цілеспрямованість та відповідальність, виробляє. Наявність мотиву ідентифікації – важлива складова ефективної соціалізації підлітка.

Мотив 3. Влада

Мотивація влади – потреба індивіда надавати значний вплив інших людей. У певні моменти розвитку, як особистості, і суспільства загалом, мотив одна із істотних рушійних чинників діяльності. Прагнення виконувати лідируючу роль колективі, бажання займати керівні посади мотивує особистість на послідовні активні дії. Для здійснення потреби керувати і керувати людьми, встановлювати та регламентувати їх сферу діяльності людина готова прикладати величезні вольові зусилля та долати суттєві перепони. Мотивація влади займає важливе становище у ієрархії стимулів діяльності. Прагнення панувати у соціумі – відмінне явище від мотиву самоствердження. За такої мотивації людина діє задля набуття впливу з інших, а чи не з метою отримання підтверджень своєї значимості.

Мотив 4. Процесуально-змістовний

Процесуально-змістовна мотивація спонукає людину до активних дій не через вплив зовнішніх стимулів, а завдяки особистої зацікавленості індивіда у змісті діяльності. Є внутрішньою мотивацією, що надає сильний вплив на активність особистості. Суть явища: людина цікавиться та відчуває насолоду від самого процесу, їй подобається проявляти фізичну активність, задіяти інтелектуальні можливості. Наприклад, дівчина займається танцями, тому що їй дуже подобається сам процес: вияв свого творчого потенціалу, фізичних здібностей та інтелектуальних можливостей. Їй приносить задоволення сам процес танцю, а не зовнішні мотиви, такі як: очікування популярності, досягнення матеріального благополуччя.

Мотив 5. Саморозвиток

Мотивація саморозвитку заснована на прагненні людини до розвитку існуючих природних здібностей, удосконалення наявних позитивних якостей. На думку видатного психолога Абрахама Маслоу, ця мотивація спонукає особистість прикладати максимум вольових зусиль для повного розвитку та реалізації здібностей, керуючись потребою відчути компетентність у певній сфері. Саморозвиток дає людині відчуття власної значущості, вимагає самооголення – можливості бути собою і передбачає наявність сміливості «буття».

Мотивація саморозвитку вимагає мужності, відваги, рішучості для подолання страху ризику втратити досягнуту у минулому умовну стабільність, відмовитися від комфортного спокою. Людині властиво триматися і звеличувати колишні здобутки, і таке шанування особистісної історії – основні перешкоди на шляху саморозвитку. Ця мотивація спонукає особистість прийняти однозначне рішення, зробивши вибір між прагненням рухатися вперед та бажанням зберегти безпеку. За твердженням Маслоу, саморозвиток можливий лише тому випадку, коли кроки вперед приносять особі більше задоволення, ніж колишні досягнення. Хоча за саморозвитку часто виникає внутрішній конфлікт мотивів, рух уперед не вимагає насильства над собою.

Мотив 6. Досягнення

Мотивація досягнення має на увазі прагнення людини досягти найкращих результатів у виконуваній діяльності, оволодіти вершинами майстерності у привабливій сфері. Висока ефективність такої мотивації полягає в свідомому виборі індивідом важких завдань, прагненні розв'язати складні завдання. Цей мотив – рушійний чинник для досягнення успіхів у будь-якій сфері життєдіяльності, адже перемога залежить не лише від природного дару, розвинених здібностей, освоєних навичок та здобутих знань. Успіх будь-якого починання базується на високому рівні мотивації досягнення, яка зумовлює цілеспрямованість, наполегливість, завзятість, рішучість людини задля досягнення поставленої мети.

Мотив 7. Просоціальний

Просоціальна – суспільно значуща мотивація, заснована на існуючому почутті обов'язку людини перед соціумом, особистої відповідальності перед суспільною групою. Якщо особистість керується просоціальною мотивацією, відбувається ідентифікація людини з певним осередком суспільства. При вплив суспільно значущих мотивів особа як ототожнює себе з конкретної групою, а й має спільні інтереси й мети, бере активну участь у вирішення спільних завдань, подоланні проблем.

Людина, що рухається просоціальною мотивацією, має особливий внутрішній стрижень, йому притаманний певний набір якостей:

• нормативність поведінки: відповідальність, сумлінність, врівноваженість, сталість, сумлінність;
• лояльне ставлення до прийнятих у групі стандартів;
• прийняття, визнання та захист цінностей колективу;
• щире прагнення досягти мети, поставленої осередком суспільства.

Мотив 8. Афіліація

Мотивація аффилиации (приєднання) полягає в прагненні індивіда встановити нові контакти та підтримувати відносини з значущими йому людьми. Суть мотиву: висока цінність спілкування як процесу, що захоплює, що приваблює і приносить задоволення людині. На відміну від контактів суто з корисливими цілями, аффилиативная мотивація – засіб задоволення духовних потреб, наприклад: бажання любові чи симпатії з боку друга.

Чинники, що визначають рівень мотивації

Незважаючи на вигляд стимулу, рушійного діяльність людини, – наявного в нього мотиву, рівень мотивації який завжди однаковий і постійний в людини. Багато залежить від виду виконуваної діяльності, обставин, що склалися, і очікувань людини. Наприклад, у професійному середовищі психологів деякі фахівці обирають вивчення найскладніші завдання, інші ж обмежуються «скромними» проблемами у науці, плануючи досягти у вибраній області значних досягнень. Чинниками, що визначають рівень мотивації, є критерії:

• значущість особистості перспективного факту досягнення успіху;
• віра та надія на визначне досягнення;
• суб'єктивна оцінка людиною існуючої ймовірності одержання високих результатів;
• суб'єктивне розуміння особистістю стандартів, зразків успіху.

Способи мотивації

На сьогоднішній день успішно застосовуються різні способи мотивації, які можна умовно розподілити на три великі групи:

• Соціальна – мотивація персоналу;
• Мотивація для навчання;

Коротко наводимо коротку характеристику окремих категорій.

Мотивація персоналу

Соціальна мотивація - спеціально розроблена комплексна система заходів, що включає моральне, професійне та матеріальне стимулювання діяльності працівника. Мотивація персоналу націлена на підвищення активності трудящого та досягнення максимальної ефективності його праці. Заходи, що використовуються у спонуканні діяльності персоналу, залежать від різноманітних факторів:

• система стимулювання, передбачена для підприємства;
• система управління організації загалом, та кадрового менеджменту зокрема;
• особливості установи: сфера діяльності, чисельність персоналу, досвід та обраний стиль управління керівної ланки.

Способи мотивації персоналу умовно поділяють на підгрупи:

• економічні методи (матеріальна мотивація);
• організаційно-адміністративні заходи, засновані на владі (необхідність підпорядковуватися регламенту, дотримуватися субординації, дотримуватися букви закону з можливим застосуванням примусу);
• соціально-психологічні чинники (вплив на свідомість трудящих, активізуючи їх естетичні переконання, релігійні цінності, соціальні інтереси).

Мотивація учнів

Мотивація школярів та студентів – важлива ланка для успішного навчання. Правильно сформовані мотиви, мета діяльності, що чітко усвідомлюється, надають освітньому процесу сенсу і дозволяють отримати необхідні знання і навички, досягти необхідних результатів. Довільне виникнення мотивації до навчання – досить рідкісне явище у дитячому та підлітковому віці. Саме тому психологами та педагогами розроблено безліч прийомів на формування мотивації, що дозволяє плідно займатися навчальною діяльністю. Серед найпоширеніших методів:

• створення ситуацій, що привертають увагу, що зацікавлять учнів у предметі (цікаві досліди, нестандартні аналогії, повчальні приклади з життя, незвичайні факти);
• емоційне переживання поданого матеріалу завдяки його унікальності та масштабності;
• порівняльний аналіз наукових фактів та їх життєвого тлумачення;
• імітація наукової суперечки, створення ситуації пізнавальних дебатів;
• позитивна оцінка успіху шляхом радісного переживання досягнень;
• надання фактам елементів новизни;
• актуалізація навчального матеріалу, його наближення до рівня досягнень;
• використання позитивної та негативної мотивації;
• соціальні мотиви (прагнення набути авторитету, бажання бути корисним членом групи).

Самомотивація

Самомотивація – індивідуальні способи мотивації, засновані на внутрішніх переконаннях особистості: бажаннях і прагненнях, цілеспрямованості та послідовності, рішучості та стабільності. Прикладом успішної самомотивації є ситуація, коли за інтенсивних зовнішніх перешкод людина продовжує діяти задля досягнення поставленої мети. Існують різні способи для самостійної мотивації, серед яких:

• афірмації - спеціально підібрані позитивні твердження, які впливають на індивіда на підсвідомому рівні;
• – процес, що передбачає самостійне вплив особистості психічну сферу, орієнтований формування нової моделі поведінки;
• біографії видатних людей – ефективний метод, що базується на вивченні життя успішних особистостей;
• розвиток вольової сфери - виконання діяльності "через не хочу";
• візуалізація – дієва методика, заснована на уявному уявленні, переживанні досягнутих результатів.

Діяльність завжди спонукається до певних мотивів. Мотиви - те, навіщо виконується діяльність (наприклад, заради самоствердження, грошей тощо.).

Поняття " мотив Мотиви можуть бути різні: інтерес до змісту та процесу діяльності, борг перед суспільством, самоствердження тощо.

Наприклад, вченого до наукової діяльності можуть спонукати такі мотиви:

1) самореалізація;

2) пізнавальний інтерес;

3) самоствердження;

4) матеріальні стимули (грошова винагорода);

5) соціальні мотиви (відповідальність, прагнення принести користь суспільству);

6) ідентифікація із кумиром.

Якщо людина прагне виконання певної діяльності, можна сказати, що в нього є мотивація. Наприклад, якщо учень належить у навчанні - у нього мотивація до навчання; у спортсмена, який прагне досягти високих результатів, має високий рівень мотивації досягнення; Бажання керівника всіх підкоряти свідчить про наявність високого рівня мотивації до влади.

Мотивація- це сукупність факторів, що спонукають, що визначають активність особистості; до них відносяться мотиви, потреби, стимули, ситуативні фактори, що детермінують поведінку людини.

Мотиви- Це щодо стійкі прояви, атрибути особистості. Наприклад, стверджуючи, що певній людині притаманний пізнавальний мотив, ми маємо на увазі, що у багатьох ситуаціях у неї проявляється пізнавальна мотивація.

Мотиви є щодо стійкими утвореннями особистості, проте мотивація включає у собі як мотиви, а й ситуативні чинники (вплив різних людей, специфіка діяльності та ситуації). Такі ситуативні чинники, як складність завдання, вимоги керівництва, установки оточуючих людей, сильно впливають мотивацію людини у певний проміжок часу. Ситуативні чинники динамічні, легко змінюються, тому є можливості впливати ними і активність загалом. Інтенсивність актуальної (діючої "тут і тепер") мотивації складається з сили мотиву та інтенсивності ситуативних детермінант мотивації (вимог та впливу інших людей, складності завдань тощо).

Наприклад, мотивація діяльності та активність працівника залежать не тільки від інтенсивності мотивів (стабільних особистісних утворень, що виявляються у різних обставинах), а й від вимог, установок керівника та інших ситуативних факторів.

Актуально (в деякий конкретний проміжок часу) мотивація досягнення студента (наприклад, у процесі виконання ним тесту) залежить не лише від його мотивів, а й від багатьох ситуативних факторів (вказівок та установок експериментатора, попереднього впливу інших людей).

Мотивація спортсмена (актуальна мотивація досягнення під час змагання) залежить не лише від особливостей та сили його мотивів, а й від багатьох ситуативних факторів (установок тренера, турнірної ситуації, очікувань з боку інших людей, командного "духу" тощо).

Певний мотив (або сукупність мотивів) однозначно не визначають мотивацію діяльності. Потрібно враховувати внесок факторів конкретної ситуації. Наприклад, надмірна складність навчальної діяльності, відсутність нормальної взаємодії з учителем чи керівником призводять до зниження як мотивації, а й ефективності діяльності.

Отже, мотивація - це сукупність всіх чинників (як особистісних, і ситуативних), які спонукають людини до активності.

В результаті вивчення цього розділу студент повинен:

знатисутність, основні функції та категорії мотивації; змістовні та процесуальні теорії мотивації;

вмітиідентифікувати основні потреби персоналу, розробляти відповідні заходи, створені задля збільшення його мотивації;

володітинавичками мотиваційного на працівників з підвищення віддачі від господарську діяльність.

Сутність та функції мотивування

Для того, щоб менеджмент був ефективним, необхідно, щоб співробітники організації бажали робити те, що від них вимагається. Адже єдиний спосіб змусити людину виконати щось добре – зробити так, щоб вона сама цього захотіла. Суть мотивування у тому, щоб зацікавити співробітників у роботі.

Від сили зацікавленості працівника, чи його мотивованості, прямо залежить його продуктивність, як і, як і результативність підрозділів і всієї організації, де вони трудятся. За допомогою мотивування можна згладити багато проблем: помилки у плануванні, організації, контролі. Але слабке мотивування важко чимось заповнити. Тому є найважливішою функцією менеджменту.

Мотивація – це процес спонукання себе та інших до діяльності задля досягнення особистих цілей чи цілей організації.

Мотивування та поділ праці

Необхідність мотивування є безпосереднім наслідком поділу праці процесі спільної діяльності.

При індивідуальної діяльності зі створення конкретного продукту кінцевий результат сам служить достатнім стимулом для індивіда. Тоді особливої ​​потреби у мотивуванні немає. Спільна ж діяльність, щоб бути ефективною, як правило, ґрунтується на поділі праці. При цьому кінцевий результат відчужується від виробника. Кожен учасник такої діяльності перетворюється на "часткового" працівника. Тому орієнтуватися на кінцевий результат, як із індивідуальному виробництві, працівник неспроможна. Він бере участь у спільній діяльності не для того, щоб безпосередньо отримати його продукт як задоволення своїх потреб, а з інших причин.

Так, жоден працівник, припустимо, коксохімічного виробництва не споживатиме хімічну продукцію. Вона не призначена для особистого користування та не може мотивувати. Але це можуть зробити блага, які робітник отримає за виконання своєї діяльності як "часткового" працівника. Така система вимагає мотивування праці "часткового" працівника, його стимулювання, а тому й будуватися вона має на засадах обґрунтованості, справедливості та результативності.

Тоді вона зможе стимулювати співробітника організації на виконання тієї роботи, яку він виконує в рамках поділу праці та відповідного розподілу обов'язків. Від ступеня ефективності системи, її ясності, від того, чи зрозуміла вона працівнику, визнана справедливою та відповідною його можливостям, чи прийнята ним, залежить, чи мотивуватиме вона співробітника.

Вихідними принципами створення систем мотивування є:

• орієнтація системи мотивування не так на окремі потреби працівника (найчастіше орієнтуються на матеріальні потреби), але з нього загалом, тобто. враховуються всі характерні йому типи та види потреб;
• адекватне визначення та облік реального вкладу кожного виконавця у загальний результат, а також винагорода співробітника та його стимулювання, пропорційне його вкладу.

Облік першого принципу потребує розуміння структури особистості; другого - знань і навичок використання-інструментарію для організації роботи. Тому мотивування більшою мірою, ніж інші функції менеджменту, відноситься і до економіки, і до психології.

Відповідно, вона потребує ширшої підготовки для тих, хто з ним працює. Від того, наскільки успішно в компанії можуть мотивувати залежить зростання продуктивності праці в ній, створення нових продуктів, прориви на ринку, або, навпаки, поширення внутрішніх конфліктів, ступор у роботі і навіть розвал компанії.

Щоб мотивування відбулося, потрібно створити систему, яка б відповідала зазначеним принципам.

Найчастіше для формування системи мотивування основний акцент роблять розробки матеріальних мотивів і стимулів, нехтуючи нематеріальними. Така система може давати певний ефект, але недовго. Тим більше, якщо її поєднувати зі страхом покарання за невиконання роботи, наприклад звільненням.

Практика показує, що кращий результат дають системи, де використовують і нематеріальне стимулювання, враховують різноманітність інтересів і потреб.

В історії становлення системи мотивування перші кроки у цьому напрямі було здійснено ще на початку XX ст. Тоді засновники "школи наукового управління" зрозуміли, що платити людям мізерну зарплату і таким чином змушувати існувати їх на межі голоду не можна. Вони визначили так званий достатній денний виробіток і запропонували оплачувати працю тих, хто виробляє більше продукції, пропорційно їхньому вкладу. Через війну підвищилася продуктивність праці, інтенсифікувалися процеси спеціалізації та стандартизації, зросла ефективність виробництва.

Трохи пізніше Е. Мейо продемонстрував та обґрунтував переваги використання психологічних інструментів для підвищення продуктивності та ефективності. На початку 20-х років. XX ст. на одній із прядильних фабрик Філадельфії він трохи покращив умови праці робітників, внаслідок чого помітно підвищилася їхня вироблення. Наприкінці того ж десятиліття Е. Мейо провів ще один експеримент із управління на базі отриманих та науково осмислених знань. У його процесі та за результатами він склав та впровадив на виробництві систему "людських відносин". Акцент було зроблено на розвиток соціальної взаємодії та групової поведінки, що явно позначалося на продуктивності праці працівників. Така концепція " людських відносин " домінувала теоретично управління людьми до середини 1950-х гг.

Однак ця концепція не дозволяла сформувати модель мотивування, здатну пояснити спонукальні мотиви до праці. Їх стали розробляти пізніше – у 1940-х рр., що з'явилися. теоріях мотивування праці, які зберігаються та продовжують розвиватися і сьогодні.

Умовні, рухливі, мають віртуальний характер. Віртуальність потреб у тому, кожна з них містить і своє інше, момент самозаперечення. У зв'язку з різноманіттям умов реалізації, віку, довкілля біологічна потреба стає матеріальної, соціальної чи духовної, тобто. трансформується. У паралелограмі потреб (біологічна потреба-матеріальна-соціальна - духовна) головною стає та потреба, яка найбільше відповідає особистому сенсу життя людини, краще озброєна засобами свого задоволення, тобто. та, яка краще мотивована.

Перехід від потреби до діяльності є процес зміни напряму потреби зсередини до зовнішнього середовища. В основі будь-якої діяльності лежить мотив, що спонукає до неї людину, проте не будь-яка діяльність може задовольнити мотив. Механізм цього переходу включає: I) вибір та мотивацію предмета потреби (мотивація - обґрунтування предмета для задоволення потреби); 2) при переході від потреби до діяльності потреба трансформується в ціль та інтерес (усвідомлену потребу).

Таким чином, потреба та мотивація тісно пов'язані: потреба стимулює людину до діяльності, а компонентом діяльності завжди є мотив.

Мотив людини та особистості

Мотив— це те, що спонукає людину до діяльності, спрямовуючи її задоволення певної потреби. Мотив є відображенням потреби, що діє як об'єктивна закономірність, об'єктивна необхідність.

Наприклад, як мотив можуть виступати як наполеглива робота з наснагою і ентузіазмом, так і ухилення від ніс на знак протесту.

Як мотиви можуть виступати потреби, думки, почуття та інші психічні освіти. Однак для здійснення діяльності недостатньо внутрішніх спонукань. Необхідно мати об'єкт діяльності та співвідносити спонукання з цілями, які індивід бажає досягти внаслідок діяльності. У мотиваційно-цільовій сфері особливою ясністю виступає соціальна обумовленість діяльності.

Під [[Мотиваційно-потребова сфера особистості|потребно-мотиваційною сфероюособистості розуміється вся сукупність мотивів, які формуються та розвиваються протягом життя людини. У цілому нині ця сфера динамічна, але деякі мотиви щодо стійкі і, підпорядковуючи собі інші мотиви, утворюють ніби стрижень всієї сфери. У цих мотивах проявляється спрямованість особистості.

Мотивація людини та особистості

Мотивація -це сукупність внутрішніх та зовнішніх рушійних сил, що спонукають людину діяти специфічним, цілеспрямованим чином; процес спонукання себе та інших до діяльності задля досягнення цілей організації чи особистих цілей.

Поняття «мотивація» ширше, ніж поняття «мотив». Мотив на відміну мотивації — те, що належить суб'єкту поведінки, його стійким особистісним властивістю, зсередини спонукаючим до скоєння певних дій. Поняття «мотивація» має подвійний зміст: по-перше, це система факторів, що впливають на поведінку людини (потреби, мотиви, цілі, наміри та ін.), по-друге, характеристика процесу, який стимулює та підтримує поведінкову активність на певному рівні.

У мотиваційній сфері виділяються:

• мотиваційна система особистості — загальна (цілісна) організація всіх спонукальних сил діяльності, що лежать в основі поведінки людини, яка включає такі компоненти, як потреби, власне мотиви, інтереси, потяги, переконання, цілі, установки, стереотипи, норми, цінності та ін. .;
• мотивація досягнення - потреба у досягненні високих результатів поведінки та задоволенні всіх інших потреб;
• мотивація самоактуалізації — вищий рівень ієрархії мотивів особистості, що у потреби особистості до найповнішої реалізації свого потенціалу, у потреби самореалізації себе.

Гідні цілі, перспективні плани, відмінна організація будуть малоефективні, а то й забезпечена зацікавленість виконавців у реалізації, тобто. мотивація. Мотивація може компенсувати багато недоліків інших функцій, наприклад недоліки в плануванні, але слабку мотивацію практично неможливо компенсувати чимось.

Успіх у будь-якій діяльності залежить не тільки від здібностей та знань, а й від мотивації (прагнення працювати та досягати високих результатів). Чим вище рівень мотивації та активності, тим більше факторів (тобто мотивів) спонукають людину до діяльності, тим більше зусиль вона схильна прикладати.

Високомотивовані індивіди більше працюють і, як правило, досягають найкращих результатів у своїй діяльності. Мотивація - це один з найважливіших факторів (поряд зі здібностями, знаннями, навичками), який забезпечує успіх у діяльності.

Було б неправильно розглядати мотиваційну сферу особистості лише як відображення сукупності її власних індивідуальних потреб. Потреби індивіда пов'язані з потребами суспільства, формуються та розвиваються у тих розвитку. Деякі потреби індивіда можна як індивідуалізовані суспільні потреби. У могиваційній сфері особистості однак відображаються і її індивідуальні, і суспільні потреби. Форма відображення залежить від цього, яке становище займає індивід у системі суспільних відносин.

Мотивування

Мотивування -це процес впливу на людину з метою спонукання його до певних дій у вигляді активізації певних мотивів.

Виділяють два основні типи мотивування:

• зовнішній вплив на людину з метою спонукання його робити певні дії, що призводять до бажаного результату. Цей тип нагадує торговельну угоду: «Я вам даю, що ви бажаєте, а ви задовольняєте моє бажання»;
• формування певної мотиваційної структури людини як тип мотивування носить виховний та освітній характер. Його здійснення вимагає великих зусиль, знань, здібностей, а й результати перевершують результати першого типу мотивування.

Основні мотиви людини

Виниклі потреби змушують людини активно шукати способи задоволення, стають внутрішніми спонукателями діяльності, чи мотивами. Мотив (від латів. movero - приводити в рух, штовхати) - це те, що рухає живою істотою, заради чого вона витрачає свою життєву енергію. Будучи неодмінним «запалом» будь-яких дій та його «горючим матеріалом», мотив завжди виступав лише на рівні життєвої мудрості у різних уявлення про почуття (задоволення чи невдоволення та інших.) — спонуканнях, потягах, прагненнях, бажаннях, пристрастях, силі волі тощо. буд.

Мотиви можуть бути різні: інтерес до змісту та процесу діяльності, обов'язок перед суспільством, самоствердження тощо. Так, вченого до наукової діяльності можуть спонукати такі мотиви: самореалізація, пізнавальний інтерес, самоствердження, матеріальні стимули (грошова винагорода), соціальні мотиви (відповідальність, прагнення принести користь суспільству).

Якщо людина прагне виконання певної діяльності, можна сказати, що в нього є мотивація. Наприклад, якщо учень належить у навчанні — у нього мотивація до навчання; у спортсмена, який прагне досягти високих результатів, – високий рівень мотивації досягнення; Бажання керівника всіх підкоряти свідчить про наявність високого рівня мотивації до влади.

Мотиви – це щодо стійкі прояви, атрибути особистості. Наприклад, стверджуючи, що певній людині притаманний пізнавальний мотив, ми маємо на увазі, що у багатьох ситуаціях у неї проявляється пізнавальна мотивація.

Мотив може бути пояснений сам собою. Він може бути зрозумілий у системі тих факторів - образів, відносин, дій особистості, які становлять загальний устрій психічного життя. Його роль полягає в тому, щоб надати поведінці імпульс та спрямованість до мети.

Фактори, що спонукають, можна розподілити на два щодо самостійних класу:

• потреби та інстинкти як джерела активності;
• мотиви як причини, що визначають спрямованість поведінки чи діяльності.

Потреба — це необхідна умова будь-якої діяльності, проте потреба сама собою ще не здатна задати діяльності чіткого напрями. Наприклад, наявність у людини естетичної потреби створює відповідну вибірковість, але це ще не вказує на те, що саме людина робитиме для задоволення цієї потреби. Можливо, він слухатиме музику, а можливо, намагатиметься написати вірш чи написати картину.

Чим різняться поняття? При аналізі питання, чому індивід взагалі входить у стан активності, прояви потреб розглядають як джерела активності. Якщо вивчається питання, на що спрямована активність, заради чого вибираються саме ці дії, вчинки, то в першу чергу досліджуються прояви мотивів (як факторів, що спонукають, які визначають напрям діяльності або поведінки). Таким чином, потреба спонукає до активності, а мотив до спрямованої діяльності. Можна сміливо сказати, що мотив — це спонукання до діяльності, що з задоволенням потреб суб'єкта. Вивчення мотивів навчальної діяльності у школярів виявило систему різноманітних мотивів. Одні мотиви є основними, провідними, інші — другорядними, побічними, вони мають самостійного значення і завжди підпорядковані провідним. В одного школяра провідним мотивом навчання може бути прагнення завоювати авторитет у класі, в іншого — бажання здобути вищу освіту, у третього — інтерес до самих знань.

Як виникають та розвиваються нові потреби? Як правило, кожна потреба опредмечивается (і конкретизується) однією чи кількох предметах, які здатні задовольнити цю потребу, наприклад естетична потреба може опредметиться на музиці, а процесі свого розвитку може опредметиться і поезії, тобто. вже більше предметів може її задовольнити. Отже, потреба розвивається у бік збільшення числа предметів, які здатні її задовольнити; зміна та розвиток потреб відбувається шляхом зміни та розвитку предметів, які їм відповідають і в яких вони опредмечиваются та конкретизуються.

Мотивувати людину означає торкнутися її важливі інтереси, створити їй умови реалізації себе у процесі життєдіяльності. Для цього людина щонайменше повинна: ​​бути знайома з успіхом (успіх — це реалізація мети); мати можливість побачити себе в результатах своєї праці, реалізувати себе у праці, відчувати свою значущість.

Але сенс діяльності людини полягає не лише в отриманні результату. Залучати може діяльність як така. Людині може подобатися процес виконання діяльності, наприклад, прояв фізичної та інтелектуальної активності. Подібно до фізичної активності, розумова активність сама по собі приносить людині задоволення і є специфічною потребою. Коли суб'єкта спонукає процес діяльності, а чи не його результат, це свідчить про наявність процесуального компонента мотивації. У процесі навчання процесуальному компоненту відведено дуже важливу роль. Прагнення подолати труднощі у навчальній діяльності, випробувати свої сили та здібності може стати особистісно значущим мотивом навчання.

У той самий час результативна мотиваційна установка грає організуючу роль детермінації діяльності, якщо її процесуальний компонент (тобто. процес діяльності) викликає негативні емоції. І тут першому плані виступають мети, наміри, які мобілізують енергію людини. Постановка цілей, проміжних завдань — це значний мотиваційний чинник, який варто використати.

Для розуміння сутності мотиваційної сфери (се складу, будови, що має багатовимірний та багаторівневий характер, динаміки) необхідно насамперед розглянути зв'язки та відносини людини з іншими людьми, враховуючи, що ця сфера формується і під впливом життя суспільства - його норм, правил, ідеології, політики та ін.

Один із найважливіших факторів, що визначають мотиваційну сферу особистості, - приналежність людини до будь-якої групи. Наприклад, підлітки, які цікавляться спортом, відрізняються від своїх однолітків, які захоплюються музикою. Оскільки будь-яка людина входить у низку груп й у його розвитку число таких груп зростає, природно, змінюється та її мотиваційна сфера. Тому виникнення мотивів треба розглядати не як процес, що випливає з внутрішньої сфери індивіда, бо як явище, пов'язане з розвитком його відносин з іншими людьми. Інакше висловлюючись, зміна мотивів визначається не законами спонтанного розвитку індивіда, а розвитком його відносин і зв'язків із людьми, із суспільством загалом.

Мотиви особистості

Мотиви особистостіце потреба (чи система потреб) особистості функції спонукання. Внутрішні психічні спонукання до діяльності, поведінки обумовлені актуалізацією тих чи інших потреб особистості. Діяльні мотивиможуть бути різні:

• органічні - спрямовані на задоволення природних потреб організму та пов'язані зі зростанням, самозбереженням та розвитком організму;
• функціональні - задовольняються за допомогою різноманітних культурних форм активності, наприклад заняття спортом;
• матеріальні — спонукають людину до діяльності, спрямованої створення предметів домашнього побуту, різних речей і інструментів;
• соціальні - породжують різні види діяльності, спрямовані на те, щоб зайняти певне місце в суспільстві, здобути визнання та повагу;
• духовні - лежать в основі тих видів діяльності, які пов'язані із самовдосконаленням людини.

Органічні та функціональні мотиви в сукупності становлять мотивацію поведінки та діяльності особистості у тих чи інших обставин і можуть не просто впливати, але змінювати один одного.

Виявляються у конкретних формах. Люди можуть по-різному усвідомлювати свої потреби. Залежно від цього мотиви поділяються на емоційні - бажання, бажання, потягу тощо. та раціональні - прагнення, інтереси, ідеали, переконання.

Розрізняють дві групи взаємопов'язаних між собою мотивів життя, поведінки та діяльності особистості:

• генералізовані, зміст яких виражає предмет потреб та відповідно спрямованість устремлінь особистості. Сила цього мотиву обумовлена ​​значущістю людини предмета її потреб;
• інструментальні — мотиви вибору шляхів, засобів, способів досягнення чи реалізації мети, зумовлені як потребностным станом особистості, а й її підготовленістю, наявністю можливостей успішно діяти щодо реалізації поставлених цілей у даних умовах.

Є й інші підходи до класифікації мотивів. Наприклад, за рівнем суспільної значущості виділяють мотиви широкого соціального плану (ідеологічні, етнічні, професійні, релігійні та ін), групового плану та індивідуально-особистісного характеру. Розрізняють також мотиви досягнення мети, уникнення невдач, мотиви схвалення, афіліаційні (співпраця, партнерство, кохання).

Мотиви не тільки спонукають людину до дії, а й надають її вчинкам та діям особистісного, суб'єктивного змісту. На практиці важливо враховувати, що люди, здійснюючи однакові за формою та предметними результатами вчинки, нерідко керуються різними, часом протилежними мотивами, надають різного особистісного значення своїй поведінці, діям. Відповідно, і оцінка вчинків має бути різною: і моральною, і правовою.

Види мотивів особистості

До свідомо обґрунтованим мотивамслід віднести цінності, переконання, наміри.

Цінність

Цінність- це поняття, що використовується у філософії для вказівки на особистісну, соціально-культурну значущість певних об'єктів та явищ. Цінності особистості утворюють систему її ціннісних орієнтацій, елементів внутрішньої структури особистості, є її особливо значимими. Ці ціннісні орієнтації становлять основу свідомості та діяльності особистості. Цінність - особистісно забарвлене ставлення до світу, що виникає на основі не тільки знання та інформації, а й власного життєвого досвіду. Цінності надають сенсу людського життя. Неминуча значення у світі ціннісних орієнтацій людини мають віра, воля, сумнів, ідеал. Цінності - частина культури, що отримується від батьків, сім'ї, релігії, організацій, школи та навколишнього середовища. Культурні цінності — це переконання, що широко підтримуються, що визначають, що бажано і що правильно. Цінності можуть бути:

• самоорієнтованими, що стосуються індивіда, відображають його цілі та загальний підхід до життя;
• орієнтованими іншими, які відображають бажання суспільства щодо взаємовідносин між індивідом і групами;
• орієнтованими навколишнім середовищем, які втілюють уявлення суспільства про бажані взаємовідносини індивіда з його економічним та природним середовищем.

Переконання

Переконання -це мотиви практичної та теоретичної діяльності, обґрунтовані теоретичними знаннями та всім світоглядом людини. Наприклад, людина стає учителем не тільки тому, що їй цікаво передавати знання дітям, не тільки тому, що вона любить працювати з дітьми, а й тому, що добре знає, як багато чого у створенні суспільства залежить від виховання свідомості. Це означає, що він вибрав свою професію не лише з інтересу і за схильністю до неї, а й за своїми переконаннями. Глибоко обґрунтовані переконання зберігаються протягом усього життя. Переконання – найбільш узагальнені мотиви. Однак якщо узагальненість і стійкість характерні ознаки властивостей особистості, то переконання вже не можна назвати мотивами в прийнятому значенні слова. Чим узагальненішим стає мотив, тим ближче він до якості особистості.

Намір

Намір- свідомо прийняте рішення досягти певної мети з чітким поданням засобів та способів дії. Тут поєднуються спонукання до дії та планування. Намір організує поведінку людини.

Розглянуті типи мотивів охоплюють лише основні прояви мотиваційної сфери. Насправді існує стільки різних мотивів, скільки можливо відносин людина-середовище.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Санкт-Петербурзький гуманітарний університет профспілок

Особливості мотивації персоналу у Росії

Маслова Надія Валентинівна, старший викладач кафедри економіки та управління

Богомолова Олеся Олександрівна, студентка 5-го курсу економічного факультету, спеціальність «Менеджмент організації»

Анотація

У статті розглянуто особливості мотивації персоналу у російських компаніях. Проаналізовано процес розвитку мотивації у Росії. Визначено проблемні аспекти мотиваційної системи, властиві російським компаніям. Визначено пріоритетні напрями у мотиваційних програмах для російських працівників.

Ключові слова:мотивація, мотивація персоналу, особливості мотивації у Росії.

Мотивація є важливою частиною трудового процесу. Залежно від підприємства, регіону та навіть цілої країни мотивація може суттєво відрізнятися. Це залежить від культури, менталітету, умов праці та інших факторів. Оскільки ми живемо у Росії, доцільно буде розглянути, які особливості мотивації персоналу притаманні російським компаніям.

Росія є унікальною країною. За часів кріпацтва поняття «оплачувана праця» практично не існувало. Більшість населення була кріпаками і працювала на своїх панів, які не мали необхідності працювати.

Так, були люди, які перебували на державній службі та отримували платню, але порівняно з рештою населення їх було мало.

У 90-ті роки минулого століття методи управління персоналом у Росії почали докорінно змінюватися. Це було пов'язано насамперед із ослабленням профспілок, збільшенням обсягу робіт, появою необхідності працювати з представниками різних національностей. На відміну від 80-х, коли співробітник на тому самому місці знаходився тривалий час, у 90-х роках люди стали частіше змінювати роботу. Це спричинило встановлення між роботодавцем і співробітником партнерських відносин. Така тенденція збереглася на початку ХХІ століття.

Мотиваційна система країни переважно носить «інтуїтивний» характер, немає належного теоретичного обгрунтування. На більшості підприємств присутня лише матеріальна мотивація, а якщо й представлена ​​нематеріальна - то в дуже обмеженому вигляді, тому найчастіше вона не знаходить відгуків у співробітників. Головним стимулом до виконання великих обсягів роботи є преміальна частина.

Відсутність теоретичного обґрунтування мотивації веде окрім «інтуїтивного» розуміння поняття ще й до того, що керівникам підприємств доводиться звертатися до досвіду закордонного менеджменту, що рідко дає позитивний результат, оскільки не враховує культурних відмінностей, а також менталітету російських працівників.

На багатьох на багатьох виробничо-господарських підприємствах, як і раніше, діє модель «батога і пряника», що прийшла ще з кріпосного стоячи.

p align="justify"> Також особливістю мотивації персоналу на російських підприємствах є незмінність і непорушність моделей мотивації, закріплених нормативними законодавчими актами і локальними документами, що базуються на цих актах.

Переважно у Росії використовується тарифна система оплати праці, яка не враховує складність роботи та кваліфікацію співробітника. Трудовий оклад оцінюється необ'єктивно, що призводить до байдужості з боку співробітників, знижує їхню зацікавленість у праці.

p align="justify"> Наступною особливістю мотивації персоналу в Росії є те, що до недавнього часу діючі мотиваційні моделі виключали можливість поєднання посад та розвитку неспеціалізованої кар'єри.

Часто соціальне мотивування трудової діяльності працівників здійснюється без урахування результатів індивідуальної праці. Соціальне мотивування може застосовуватися як до мотивованих співробітників, і до тих, хто виявляє особливого прагнення роботі. Виходячи з цього виникає відчуття несправедливості, що може позначитися на продуктивності праці мотивованих співробітників.

Наступною відмінністю мотиваційних систем у Росії є досвід, накопичений у частині морального заохочення кращих працівників. У західних країнах жодна з мотиваційних моделей підприємств не передбачала і не передбачає блоку моральних мотивів, тому що в них в основному знаходять відображення мотиви матеріальні, соціально-матеріальні, натуральні та соціальної кар'єри.

Якщо згадати Радянський Союз, там мотивація розглядалася крізь призму соціалістичного змагання. Наприклад, бригади різних промислових підприємств змагалися між собою за виконання плану. Варто відзначити, що ця особливість не зжила себе повністю і також є в сучасній системі мотивації. Це сприяє збільшенню темпів соціальної та творчої активності працівників, є рушійною силою науково-технічного прогресу.

Головною проблемою мотиваційної системи країни сьогодні є розробка способів нематеріальної мотивації співробітників. У багатьох російських компаніях це – головний пріоритет. За дослідженнями онлайн-сервісу Recruitnet.ru, лише 19% компаній, які брали участь у дослідженні, регулярно проводять заходи, спрямовані на підтримку співробітників та членів їхніх сімей. 43% компаній роблять це епізодично, а ще 38% зараз планують впровадження подібних ініціатив.

Велику популярність серед усіх програм має медичне страхування, за ним іде часткова компенсація вартості страхових програм, спрямованих на членів сім'ї співробітника, та гнучкий графік. Також популярна програма організації харчування в офісі. Нижче наведено діаграму розподілу відсотків голосів співробітників за важливістю програм (рис. 1).

З діаграми можна дійти невтішного висновку, що найважливішим для трудового класу є здоров'я, і ​​навіть можливість спілкування з сім'єю. Виходячи з цього, найбільш пріоритетними напрямками є: «здорове харчування», «турбота про здоров'я», «подорож та відпочинок співробітників», «баланс праці та життя» та допомога співробітникам «у розвитку дітей».

Цікаво, що в російських компаніях лише половина співробітників вважає такі напрями як «турбота про красу», «стиль та імідж співробітників», «сімейна психологія» та «допомога у дитячо-батьківських відносинах» пріоритетними.

Російська людина пройшла довгий шлях від раба, якому не належала оплата його праці, до працівника, який починає поступово усвідомлювати, що не готовий інтенсивно працювати лише за заробітну плату. Його потреба поступово зростає і розширюється, і крім фізіологічних потреб, йому важливі духовні. Однак у російських компаніях лише відбувається становлення мотиваційної системи, що враховує всі особливості національного менталітету. Відбувається напрацювання досвіду, розробка методів нематеріальної мотивації, і навіть використання в мотиваційну систему підприємств. Роботодавці поступово усвідомлюють, що працівникові для більш якісної та успішної роботи необхідно дати щось більше, ніж просто оклад чи премія. Необхідно піклуватися як про фізичне здоров'я співробітників, так і про психічний комфорт.

бібліографічний список

1. Большаков А. С., Шлафман А. І., Михайлов В. І. Сучасний менеджмент організацій: теорія та практика / А. С. Большаков, А. І. Шлафман, В. І. Михайлов. Санкт-Петербург, Вид-во Політехнічного ун-ту 2011-370 с.

2. Михайлов В.І., Мотишина М.С., Фейгін Г.Ф. Управління конфліктами у сучасному менеджменті/монографія СПб.: Санкт-Петербурзький гуманітарний університет профспілок. – 2012 – 216с.

3. Морозова Є.Я. Шляхи вдосконалення матеріального стимулювання праці працівників клубних установ профспілок // Збірник наукових праць. Питання економічної діяльності культурно-просвітницьких установ. – Ленінград.: Ленінградський ордена Дружби народів державний інститут культури ім. Н.К. Крупської – 1984 – с.66-75

4. Моттаєва А.Б. Роль інноваційної діяльності у розвитку сучасних підприємств Росії. Інтернет-журнал «Наукознавство», 2013 №1 (6) -М.: Наукознавство, 2013 - Ідентифікаційний номер статті у журналі: 97EVN613. -Режим доступу: http://naukovedení.ru/sbornik6/4.pdf, вільний. -Загл. з екрану. -Яз. русявий, англ.

5. Родіонов Д.Г. Подолання бідності як основна умова підвищення життя населення регіону/Д.Г. Родіонов, В.А. Дегтярьова, І.В. Баранова//Известия Іркутської державної економічної академії. -2008. -№ 3. -С. 132-137.

6. Хольнова Є.Г. Концепція фінансової стійкості комерційного банку як методологічна основа ефективного функціонування банківського фінансового менеджменту: монографія. Череповець: ІНЖЕКОН-Череповець, Порт-Квітень, 2008.

7. Шлафман А.І., Бачин Д.А. Методи навчання дією та коучингу у розвитку персоналу// Світ економіки та права. -2014. -№ 1-2. -С. 40-45.

8. Шлафман А.І. Ознаки підприємницьких об'єднань// Известия Іркутської державної економічної академії, №2 2010. – С. 8-12.

Розміщено на Allbest.ru

Подібні документи

курсова робота , доданий 20.05.2011


Еволюція теоретичних підходів мотивації персоналу. Методи мотивування ефективної трудової поведінки. Вивчення процесу управління мотивацією праці персоналу організації ВАТ "Холод". Заходи щодо вдосконалення мотиваційної діяльності.

курсова робота , доданий 20.01.2014


Суть мотивації персоналу, що є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації кадрового потенціалу. Чинники, що впливають ефективність роботи для підприємства. Вдосконалення мотивації працівників.

курсова робота , доданий 21.04.2015


Теоретичні основи методів мотивації та стимулювання персоналу організації у сучасних умовах господарювання. Класифікація мотиваційних моделей. Проблеми теорії та практики мотивації у Росії. Методи мотивації персоналу у ФДМ "Кіровський ЦСМ".

дипломна робота , доданий 08.09.2011


Роль та значення мотивації персоналу. Поняття стимулювання та теорії мотивації. Базисна група мотиваційних чинників та вплив стадій розвитку організації. Типові проблеми, низький рівень виконавської дисципліни та висока конфліктність колективу.

курсова робота , доданий 23.11.2011


Теоретичні аспекти, поняття та сутність основних теорій мотивації. Аналіз потреб різних категорій працівників. Особливості мотиваційної функції управління. Удосконалення системи матеріального та нематеріального стимулювання персоналу.

курсова робота , доданий 02.03.2010


Значення мотиваційних процесів у діяльності організації. Змістовні та процесуальні теорії мотивації. Аналіз системи мотивації для підприємства. Організація мотивації праці. Рекомендації щодо вдосконалення та розвитку мотиваційної діяльності.

курсова робота , доданий 04.01.2015


Аналіз процесу формування системи мотивації персоналу на сучасних зарубіжних та російських підприємствах. Удосконалення системи мотивації праці організації " Мечел-Энерго " . Поліпшення матеріального та нематеріального стимулювання в компанії.

дипломна робота , доданий 16.06.2014


Аналіз зовнішнього та внутрішнього середовища ВАТ "Мегафон рітейл". Процес формування мотиваційної сфери персоналу аналізованої організації, визначальний внутрішні аспекти регулювання трудового поведінки. Вдосконалення системи мотивації персоналу.

курсова робота , доданий 22.12.2014


Механізми управління персоналом готелю "Урал" та розробка рекомендацій щодо застосування сучасних мотиваційних систем. Основні напрями модернізації системи мотивації. Індивідуальні плани розвитку персоналу елемент мотиваційної системи.