Що є вимушеним прогулом. Що таке вимушений прогул? Компенсація за вимушений прогул

Роботу співробітник може не лише з вини. Роботодавці нерідко спричиняють прогул своїх підлеглих. За вимушений прогул з вини роботодавця працівнику виплачується компенсація. Щоб працівник не подав позовну заяву, ви маєте сплатити час прогулу. Як відбувається оплата та яка формула потрібна для розрахунку суми компенсації?

Причини вимушеного прогулу

Якщо працівник не має змоги виконувати службові обов'язки з вини директора чи власника компанії, то прогул визнається вимушеним.

Прогул з вини підприємця – це:

1. Звільнення найнятої особи без будь-яких вагомих підстав.
2. Усунення фахівця від обов'язків без причин.
3. Видача трудової книжки після звільнення над встановлений термін.

Розраховуємо виплати

Для розрахунку суми компенсації враховується заробітна плата працівника за попередні незаконне звільнення 12 місяців.

При цьому враховують:

• преміальні виплати;
• надбавки;
• страхові виплати;
• оплати за підвищеним коефіцієнтом та ін.

Не враховують виплати, які не пов'язані з оплатою за працю:

• допомога працівникові профспілкою;
• повернення коштів за харчування;
• компенсація витрат за дорогу до місця служби;
• оплата перекваліфікації чи додаткового навчання.

Якщо співробітник працював у компанії менше 1 року, зарплата розраховується виходячи із середнього денного заробітку. Для цього кількість відпрацьованих днів ділиться на отриману зарплату за 12 місяців з вирахуванням усіх, які не належать до оплати праці. Враховуються при розрахунку лише трудодні на цьому підприємстві, попередні місця роботи та оплати не впливають на середню зарплату за день.

Якщо за час, коли співробітника було незаконно відсторонено від свого робочого місця, ставка в компанії зросла, то при розрахунку враховується і цей коефіцієнт. За будь-яких розрахунків сума виплати не повинна бути нижчою від щомісячної середньої оплати праці в компанії. Детальний розрахунок регламентується постановою уряду від 24.12.2007 № 922.

При розрахунку враховуються лише трудодні цьому підприємстві, попередні місця роботи та оплати не впливають на середню зарплату протягом дня.

Якщо співробітника було звільнено з вихідної допомоги, то при розрахунках ця сума зараховується до виплати. При цьому інші виплати, які були отримані незаконно звільненим співробітником, не знімають відповідальності з підприємця та не є причиною відмови від оплати прогули.

До таких виплат відносять:

• страхова допомога з безробіття;
• виплати з інших місць роботи;
• виплати відсотків від угод за договорами;
• по лікарняному листку.

Правила виплати прості: звільнили співробітника без причини – сплатіть та компенсуйте втрачений ним час. При цьому за рішенням суду працівник може претендувати не лише на оплату у розмірі середньої заробітної плати, а й на компенсацію моральної шкоди. Суму компенсації моральної шкоди визначить суд у кожному конкретному випадку. Звісно, ​​працівникові доведеться довести, що незаконне звільнення завдало йому моральної шкоди.

Розраховуємо час прогулу

Якщо сталося незаконне звільнення працівника, роботодавець повинен правильно вирахувати не лише середній щомісячний чи щоденний заробіток підлеглого, а й час вимушеного прогулу.

Під час розрахунку часу береться дата не з дня наказу про звільнення, а наступна після звільнення. А якщо працівник узяв відпустку і був звільнений після нього – то за день до наказу. Тож якщо співробітника звільнили, а він передбачив неприємність і взяв відпустку, то першим днем ​​вимушеного звільнення вважається останній день відпустки.

Під час розрахунку часу береться дата не з дня наказу про звільнення, а наступна після звільнення.

Не завжди порушення пов'язані зі звільненням. Тож якщо за ст. 62 ТК РФ трудова книжка була видана в день звільнення, а співробітник хотів влаштуватися на нову роботу і не зміг, то він втрачає прибуток, і за ці дні доведеться заплатити. Причому втрачений прибуток вираховуватиметься за заробітною платою, яку не отримав співробітник на новому місці.

Якщо при звільненні у трудовій книжці було зроблено неправильний запис і колишній співробітник через це втратив вигідне місце, то підприємцю доведеться сплатити втрачений прибуток. Звісно, ​​в суді колишній співробітник має надати доказ, що на нове місце його не взяли саме через цей запис.

Найчастіше у судовій практиці зустрічається вимушений прогул через чи догляд за неповнолітньою дитиною. Якщо ви не бажаєте потрапити в неприємну ситуацію, перш ніж звільняти працівника, проконсультуйтеся зі спеціалістами, наскільки це буде законно.

Відповідальність за прострочення компенсації

Якщо роботодавець не виплачує колишньому працівникові призначені судом компенсації, то звільнений може розраховувати на компенсацію у розмірі 1/300 від ставки рефінансування ЦБ РФ за кожну кількість затримок (з 1 січня 2016 року ставка – 11% річних). Регламентується це зазначенням банку Росії 11.12.2015 р. 2873-у. Плюс доведеться сплатити моральну компенсацію та судові витрати, а це мінімум 30000 рублів.

Компенсація та податки

Мінфін Росії опублікував лист від 24 липня 2014 р. N 03-04-05/36473, де йдеться про те, що будь-яка отримана сума за час вимушеного прогулу оподатковується.

При заповненні ПДФО декларації враховують усі доходи платника. Тому згідно зі ст. 210 НК РФ виплати після трудового спору щодо вимушеного прогулу також оподатковуються.

Повний перелік доходів, що не підлягають податковому оподаткуванню, встановлено ст. 217 НК РФ. Але у судовій практиці були випадки, коли середньомісячна зарплата, виплачена за вимушеним прогулом, була віднесена до компенсації працівникові. Якщо виплату визнано судом компенсацією, то згідно з п. 3 ст. 217 НК РФ оподатковуватись ПДФО вона не буде. Це стосується компенсації від колишнього роботодавця моральної шкоди, яку доведено в суді.

Компенсація працівникові за вимушений прогул з вини роботодавця не оподатковується ПДФО.

Страхові виплати до Пенсійного фонду за час відсутності працівника, який було відновлено за рішенням суду, підприємець має здійснити у повному обсязі.

Розберемося на прикладах

Для того, щоб вам було простіше розібратися, наведемо зразок розрахунку співробітника при вимушеному прогулі.

Отже, Сидоров В.В. було звільнено 1 червня 2010 року незаконно. Він звернувся до суду, і його поновили 2 серпня 2010 року.

Розпочинаємо розрахунок:

Місячна оплата у Сидорова В.В. до його незаконного звільнення становила 10 000 рублів. Час вимушеного прогулу – 2 місяці, або 42 робочі дні.

Для обчислення середньомісячної заробітної плати необхідно взяти дані протягом останніх 12 місяців до звільнення. Робимо розрахунок днів за цей період, якщо працівник відпрацював його повністю: з червня до грудня 2009 року (149 робочих днів) та з січня по травень 2010 року (125 робочих днів).

Для обчислення середньомісячної заробітної плати необхідно взяти дані протягом останніх 12 місяців до звільнення.

Але відомо, що з 1 червня на місці, яке займав Сидоров В.В., оклад був підвищений до 14 400 рублів.

Вираховується коефіцієнт підвищення за такою формулою: нова ставка / стара ставка. У разі: 14400 / 10 000 = 1,44.

Тепер вираховуємо, скільки має отримати працівник за час вимушеного прогулу за формулою: середня заробітна плата за день × коефіцієнт підвищення ставки × робочі дні.

У нашому випадку: 437 рублів 96 копійок × 1, 44 × 42 дні = 26487 рублів 82 копійки. Цю суму має отримати незаконно звільнений працівник.

Але припустимо, судом було призначено компенсація моральної шкоди у вигляді 12000 рублів, і навіть судові витрати (22000 рублів). У результаті відновлений співробітник отримає: 26 487 рублів 82 копійки + 22 000 рублів + 12 000 рублів = 60 487 рублів 82 копійки.

Не варто доводити справу до суду. Якщо ви вирішили звільнити співробітника, але сумніваєтеся у законності, варто звернутися до юристів. Якщо ви припуститеся помилки, доведеться виплатити колишньому співробітнику немаленьку суму і відновити його на робочому місці. Також з вашої кишені буде сплачено судові витрати. Якщо неприємна ситуація все ж таки виникла, то рекомендуємо розрахуватися зі співробітником, не чекаючи набрання чинності рішенням суду.

Що таке вимушений прогул? Якими є дії роботодавця після визнання звільнення працівника незаконним? За якими правилами розраховується середній заробіток під час вимушеного прогулу? Чи потрібно утримувати з цих виплат ПДФО та нараховувати на них страхові внески? Як відобразити зарплату за час вимушеного прогулу у бухгалтерському обліку? Відповіді на ці запитання ви знайдете у цій статті.

Що таке вимушений прогул?

Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини роботодавця було виконувати свої трудові обов'язки. Така ситуація може виникнути у таких випадках:

• якщо працівника було звільнено незаконно;
• якщо організація своєчасно видала звільненому працівникові трудову книжку.

До відома

Якщо роботодавець не видав працівникові трудову книжку в день звільнення і це завадило йому влаштуватися на нову роботу, час від звільнення до дня фактичної видачі трудової книжки вважається вимушеним прогулом.

Обов'язок роботодавця відшкодувати працівникові матеріальні збитки, заподіяні внаслідок незаконного позбавлення його можливості працювати, виникає відповідно до ст. 234 ТК РФ.

Зверніть увагу

У разі визнання звільнення працівника незаконним орган, який розглядає індивідуальну трудову суперечку, приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ст. 394 ТК РФ).

Відповідно до ст. 395 ТК РФ грошові вимоги працівника, які були визнані обґрунтованими органом, що розглядає індивідуальний трудовий спір, задовольняються у повному обсязі.

Дії роботодавця після визнання звільнення працівника є незаконним

Статтею 396 ТК РФвстановлено вимогу про негайне виконання рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника.

На підставі судового рішення роботодавець має:

• видати наказ про відновлення співробітника на роботі з обов'язковим скасуванням наказу про звільнення;
• внести до трудової книжки запис про визнання недійсним попередній запис про звільнення;
• видати наказ, у якому зазначається, за який період і які виплати потрібно зробити (для бухгалтерії він буде підставою для нарахування та виплати компенсації за час вимушеного прогулу);
• виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу: попередньо розраховану для суду суму, яка не оспорюється компанією, якщо вона зазначена у рішенні, або суму, розраховану після видання наказу;
• виплатити грошову компенсацію моральної шкоди, якщо її присуджено судом;
• врахувати у трудовому стажі працівника час вимушеного прогулу (ст. 121 ТК РФ).

Важливо пам'ятати, що вимога про відновлення на роботі вважається виконаною з моменту, коли здійснено дві дії: співробітник, що повернувся, приступив до виконання колишніх трудових обов'язків і наказ про його звільнення скасовано (ухвали КС РФ від 15.07.2008 № 1421-О-О, від 15. .2007 № 795-О-О).

Зверніть увагу

Обов'язок роботодавця виплатити заробітну плату за час вимушеного прогулу настає одночасно зі скасуванням ним наказу про звільнення та відновленням працівника на колишній посаді, будучи невід'ємною частиною процесу відновлення на роботі (Визначення ЗС РФ від 23.04.2010 № 5-В09-159).

Слід зазначити, що згідно із ч. 4 ст. 394 ТК РФ у разі визнання звільнення незаконним суд за заявою працівника може ухвалити рішення про зміну формулювання підстави для звільнення на звільнення за власним бажанням. У силу ч. 7 тієї ж статті, якщо у випадках, передбачених цією статтею, після визнання звільнення незаконним суд виносить рішення не про поновлення працівника, а про зміну формулювання підстави для звільнення, дату звільнення слід змінити на дату винесення судом рішення. У разі, коли на момент винесення зазначеного рішення працівник після оскаржуваного звільнення вступив у трудові відносини з іншим роботодавцем, дата звільнення має бути змінена на дату, що передує дню початку роботи цього роботодавця.

Якщо роботодавець має намір оскаржувати рішення суду, підготовку відповідних документів та безпосередньо звернення до суду слід здійснити після поновлення працівника на роботі.

За якими правилами розраховується середній заробіток під час вимушеного прогулу?

Положеннями ст. 234 ТК РФ передбачено, що при визнанні судом або комісією з трудових спорів звільнення працівника незаконним йому має бути виплачено середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Відповідно до правової позиції, викладеної в п. 62 Постанови Пленуму ЗС РФ №2, середній заробіток для оплати часу вимушеного прогулу визначається в порядку, передбаченому ст. 139 ТК України. Оскільки Трудовим кодексом встановлено єдиний порядок обчислення середньої заробітної плати для всіх випадків визначення її розміру, за такими правилами слід визначати середній заробіток при стягненні грошових сум:

• за час вимушеного прогулу, спричиненого затримкою видачі звільненому працівникові трудової книжки (ст. 234 ТК РФ);
• при вимушеному прогулі у зв'язку з неправильним формулюванням причини звільнення (ч. 8 ст. 394 ТК РФ).

Особливості порядку обчислення середньої зарплати, встановленого ст. 139 ТК РФ, визначаються Урядом РФ з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин. Такий порядок визначено в Постанові Уряду РФ від 24.12.2007 № 922 «Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати» (далі - Положення). Відповідно до цієї постанови середній заробіток працівника визначається шляхом множення середнього денного заробітку на кількість днів (календарних, робітників) у періоді, що підлягає оплаті. Середній денний заробіток, крім випадків визначення середнього заробітку для оплати відпусток та виплати компенсацій за невикористані відпустки, обчислюється шляхом поділу суми заробітної плати, фактично нарахованої за відпрацьовані дні у розрахунковому періоді, включаючи премії та винагороди, що враховуються відповідно до п. 15 Положення, на кількість фактично відпрацьованих у період днів (п. 9 Положення).

Насправді судові розгляди з питань відновлення на роботі та стягнення заробітної плати за вимушений прогул можуть затягнутися, а за цей час в організації найчастіше відбувається збільшення заробітної плати.

У зв'язку з цим у п. 17 Положення передбачено особливий порядок розрахунку. Середній заробіток, визначений на оплату часу вимушеного прогулу, збільшується на спеціальний коефіцієнт.

Отже, якщо за час вимушеного прогулу в організації (філії, структурному підрозділі) підвищувалися тарифні ставки, оклади (посадові оклади), грошова винагорода, коефіцієнт визначається за такою формулою:

При цьому щодо виплат, встановлених у фіксованому розмірі та в абсолютному розмірі, діють правила п. 16 Положення: у разі підвищення середнього заробітку виплати, які враховуються щодо середнього заробітку, встановлені в абсолютних розмірах, не підвищуються.

Зверніть увагу

При стягненні середнього заробітку на користь працівника, відновленого на колишній роботі, виплачена йому вихідна допомога підлягає заліку (Постанова Пленуму ЗС РФ № 2, Апеляційне ухвалу Свердловського обласного суду від 01.04.2015 № 33-4234/20).

Виплати за вимушений прогул та «зарплатні» податки

Податок на доходи фізичних осіб. За загальним правилом, встановленим у п. 1 ст. 210 НК РФ, щодо податкової бази з ПДФО враховуються всі доходи платника податків, які отримані як у грошової, і у натуральній формі чи декларація про розпорядження якими в нього виникло.

Відповідно до офіційної позиції Мінфіну сума середнього заробітку, належна працівникові за час вимушеного прогулу, підлягає оподаткуванню ПДФО у загальновстановленому порядку. Це зумовлено тим, що перелік доходів, що звільняються від оподаткування, наведено у ст. 217 НК РФ, а дохід у вигляді середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зазначеному переліку не названо (листи Мінфіну РФ від 24.07.2014 № 03-04-05/36473, від 13.04.2012 № 03-04-05/3 , ФНП РФ від 04.04.2006 № 04-1-04/190). Поддерживают контролеров и арбитры (постановления ФАС МО от 26.04.2007, 04.05.2007 № КА-А40/3164‑07 по делу № А40-70555/06‑4‑304, ФАС СЗО от 06.07.2006 № А56-53997/2005) .

Є й інший погляд. Річ у тім, що у ст. 394 ТК РФ виплата під час вимушеного прогулу, вироблена працівникові як середнього заробітку, визначено як компенсація. Враховуючи цю норму, УМНС по м. Москві в Листі від 27.02.2004 № 28-11/12809 зробило висновок, що компенсація у вигляді виплати працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу відноситься до компенсацій, встановлених законодавством РФ, і підпадає під дію п. 3 ст. 217 НК РФ. Такого ж висновку дійшов ФАС МО у Постанові від 08.12.2008 № КА-А40/11341-08 у справі № 40-6313/08-33-28.

Однак на практиці краще керуватися пізнішими роз'ясненнями чиновників.

Інша справа у ситуації, коли разом із виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу працівнику проводиться компенсація моральної шкоди, присуджена судом. Виплачена за рішенням суду сума відшкодування моральної шкоди, заподіяної фізичній особі, є компенсаційною виплатою, передбаченою п. 3 ст. 217 НК РФ, і, отже, не підлягає оподаткуванню (Лист УФНС по м. Москві від 17.03.2011 № 20-14/3/024651@).

До відома

Якщо відшкодування моральної шкоди здійснюється не на підставі судового рішення, ці виплати не визнаються компенсаційними виплатами, що підпадають під дію п. 3 ст. 217 НК РФ, та оподатковуються ПДФО в установленому порядку.

У якому порядку утримується ПДФО під час виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу? Відповідно до абз. 1 п. 4 ст. 226 НК РФ утримання суми ПДФО проводиться податковим агентом безпосередньо з доходів платника податків за їх фактичної виплати.

На практиці нерідко трапляються ситуації, коли у виконавчому аркуші суму виплати за рішенням суду визначено без урахування належного утримання ПДФО. З огляду на п. 2 ст. 13 ЦПК РФ рішення суду, що передбачає обов'язок організації виплатити фізичній особі певну грошову суму, підлягає обов'язковому виконанню. При цьому організація має виплатити ту суму, яка вказана у виконавчому аркуші, без утримання ПДФО (Лист УФНС по м. Москві від 07.10.2009 № 20-14/3/104564@).

Мінфін у Листі від 07.04.2014 № 03‑04‑06/15507 зауважив: організація-боржник має можливість звернути увагу суду на необхідність урахування вимог податкового законодавства при визначенні сум, що підлягають сплаті. Якщо при винесенні рішення суд не поділяє суми, що підлягають сплаті фізичній особі та утриманню з неї, податковий агент не має можливості утримати ПДФО з виплат, які провадять платник податків за рішенням суду. Водночас податковий агент має утримати податок під час здійснення платнику податків інших виплат. У разі відсутності таких виплат до закінчення податкового періоду податковий агент відповідно до п. 5 ст. 226 НК РФ зобов'язаний повідомити платнику податків і податковому органу за місцем свого обліку про неможливість утримати податок та його суму (Лист Мінфіну РФ від 02.11.2015 № 03-04-05/62860).

Як застосовуються податкові відрахування при обчисленні ПДФО із суми середнього заробітку, який виплачується працівникові за рішенням суду у зв'язку з визнанням його звільнення незаконним? Дані виплати є винагородою у виконанні трудових обов'язків. Мінфін у Листі від 28.06.2013 № 03‑04‑05/24633 роз'яснив, що при отриманні доходів у грошовій формі дата фактичного отримання доходу визначається як день виплати доходу, у тому числі його перерахування на рахунки платника податків у банках (пп. 1 п.). 1 ст. 223 НК РФ). Це означає, що відрахування можуть бути надані лише з 1 січня того податкового періоду, в якому здійснюється оплата вимушеного прогулу.

Страхові внески.У листі № 02-07-05/35315 Мінфін зазначив, що виплата, що здійснюється працівникові у розмірі середнього заробітку за час вимушеного прогулу, підлягає оподаткуванню страховими внесками, оскільки не включена до переліку виплат, що звільняються від оподаткування ними (ст. 9 Федерального закону № 212-ФЗ). При цьому об'єкт оподаткування страховими внесками виникне в момент нарахування зарплати незалежно від дати її фактичного отримання працівником та періоду, за який вона нарахована (ст. 11, 15 Федерального закону № 212-ФЗ).

Коли потрібно нарахувати страхові внески? Обчислення страхових внесків із суми належних працівникові виплат здійснюється одночасно з нарахуванням компенсації у розмірі середнього заробітку за час вимушеного прогулу на дату відновлення працівника на посаді за рішенням суду при скасуванні наказу про звільнення.

До речі, у питанні нарахування страхових внесків арбітри також солідарні з контролерами (Постанова ФАС ЗЗГ від 20.12.2013 № А45-20740/2012).

До відома

Оскільки положення ст. 9 Федерального закону № 212-ФЗ щодо компенсаційних виплат при звільненні аналогічні ст. 422 «Суми, які не підлягають оподаткуванню страховими внесками» НК РФ, після того як вищезгаданий закон перестане діяти і набуде чинності гол. 34 НК РФ, позиція Мінфіну щодо нарахування страхових внесків має змінитися.

Відображення виплат за вимушений прогул у бухгалтерському обліку

На думку фінансового відомства, висловленого в Листі від 17.06.2016 № 02-07-05/35315, нарахування зобов'язань перед працівником має бути здійснено одночасно зі скасуванням наказу про звільнення та відновленням працівника на колишній посаді з відображенням у бухгалтерському обліку в момент вчинення (не після закінчення). Це випливає із правила про те, що вимога суду про відновлення на роботі незаконно звільненого співробітника має бути виконана негайно (ст. 396 ТК РФ). Що стосується відображення фактів господарського життя в бухобліку, воно має бути зроблено при скоєнні факту господарського життя, а якщо це не є можливим - безпосередньо після його закінчення (ст. 9 Федерального закону від 06.12.2011 № 402-ФЗ «Про бухгалтерський облік») .

Сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що виплачується працівникові, а також нараховані на неї страхові внески включаються до складу витрат за звичайними видами діяльності (п. 5, абз. 3, 4 п. 8 ПБО 10/99).

До відома

При виплаті середнього заробітку за час вимушеного прогулу організація визнає ці витрати у місяці набрання чинності рішенням суду (п. 16 ПБО 10/99).

Бухгалтерські записи щодо відображення виплат у зв'язку з відновленням співробітника на роботі виробляються в порядку, встановленому Інструкцією із застосування Плану рахунків бухгалтерського обліку фінансово-господарської діяльності організацій, затвердженої Наказом Мінфіну РФ від 31.10.2000 № 94н.

приклад.

Працівник організації, звільнений у лютому, звернувся до суду з позовом про визнання його звільнення незаконним. Суд задовольнив вимоги позивача та зобов'язав організацію поновити на посаді незаконно звільненого працівника та виплатити йому суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 110 000 руб. На підставі отриманого виконавчого листа організація у вересні поновила працівника на посаді та виплатила йому з каси присуджену судом суму.

На дату нарахування середнього заробітку за час вимушеного прогулу:

У працівника немає права на отримання стандартних відрахувань з ПДФО;

Сума виплат, вироблених організацією на користь працівника, обчислена з початку поточного року наростаючим підсумком, не перевищує граничну величину, встановлену для нарахування страхових внесків.

Як відобразити в обліку оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові, відновленому на роботі за рішенням суду?

У зв'язку з виплатою працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу бухгалтер має зробити такі записи:

зміст операції	Дебет	Кредит	сума, руб.
Нараховано середній заробіток за час вимушеного прогулу	20 (25, 26, 44)	70	110 000
Нараховано страхові внески на суму середнього заробітку (110 000 руб. х 30,2% *)	20 (25, 26, 44)	69	33 220
Працівнику виплачено з каси суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу	70	50	110 000
Утримано ПДФО, нарахований із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу (при виплаті працівникові інших доходів у грошовій формі, зокрема, зарплати) (110 000 руб. х 13%) **	70	68	14 300

Розміри тарифів страхових внесків: у ПФР – 22%, у ФСС – 2,9%, у ФФОМС – 5,1%, на обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань з урахуванням класу професійного ризику, до якого належить економічна діяльність організації - 0,2%.

**
За умови, що сума ПДФО, що утримується, не перевищує 50% суми виплати (п. 4 ст. 226 НК РФ).

Підведемо підсумок:

роботодавець зобов'язаний виплатити заробітну плату за час вимушеного прогулу одночасно зі скасуванням ним наказу про звільнення та відновлення працівника на колишній посаді;

середній заробіток на оплату часу вимушеного прогулу визначається у порядку, передбаченому ст. 139 ТК РФ. Якщо під час вимушеного прогулу у створенні підвищувалися оклади, обчислений середній заробіток підлягає індексації;

згідно з офіційною позицією контролерів із суми середнього заробітку, виплаченого за час вимушеного прогулу, утримується ПДФО;

одночасно з нарахуванням компенсації у розмірі середнього заробітку за час вимушеного прогулу на дату відновлення працівника на колишній посаді з цієї суми обчислюються страхові внески.

Постанова Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації».

Лист Мінфіну РФ від 17.06.2016 № 02‑07‑05/35315 «Про період нарахування заробітної плати за час вимушеного прогулу та відповідних відрахувань до ФСС РФ та ПФ РФ».

Федеральний закон від 24.07.2009 № 212-ФЗ «Про страхові внески до Пенсійного фонду Російської Федерації, Фонду соціального страхування Російської Федерації, Федерального фонду обов'язкового медичного страхування».

Усім відомий термін "прогул". Він сприймається як пропуск занять (роботи) без поважної те що причини. Тепер варто дати визначення поняття «вимушений прогул», що розглядається в цій статті. Це пропуск роботи через роботодавця (з його вини). Наприклад, у ситуації неправомірного звільнення працівника. Тимчасовий період до його відновлення на займаній раніше посаді за винесеним судовим рішенням - час вимушеного прогулу.

Оплата за цей пропуск роботи

У цьому прикладі варто підкреслити той момент, що співробітник має право подати судовий позов. За позитивного результату (тобто він буде задоволений судом) роботодавець зобов'язаний відновити цього співробітника на колишній посаді. Відповідно до нашого трудового законодавства, він також повинен сплатити вимушений прогул (за весь час) у розмірі середньої величини заробітку, який міг би бути отриманий працівником за той же період при виконанні колишніх трудових обов'язків.

Важливий момент – використання для офіційного середнього заробітку. Тобто, інакше кажучи, у ситуації, коли співробітник отримує зарплату «в конверті», для визначення суми, яка призначена за вимушений прогул, до уваги піде виключно «біла» зарплата з усіма офіційними преміями, фінансовими заохоченнями.

У ситуації, що розглядається, належить не тільки компенсація за час вимушеного прогулу, а й відшкодування моральної шкоди. Тобто співробітник має право вимагати відшкодування моральної шкоди, спричиненої неправомірним звільненням.

Розрахунок тимчасового періоду розглянутого прогулу

День звільнення – остання робоча зміна. Вимушений прогул (ТК РФ) розраховується починаючи з наступного дня після отримання відповідного наказу щодо звільнення. У випадку, коли працівник звільняється, не виходячи на роботу після відпустки, день звільнення – останній день відпустки.

Варто уточнити, що вимушені прогули не є наслідком незаконного звільнення. Наприклад, якщо роботодавець не видав трудову книжку співробітнику під час звільнення (як мав зробити за законом). З цієї причини працівник не зміг подати наступного дня до нової організації цей документ (який необхідно здати у відділ кадрів при прийомі на роботу). У зв'язку з цим співробітник зазнає збитків, які виникли з вини колишнього роботодавця, через що йому належить компенсація за вимушений прогул.

Це не єдина ситуація, коли роботодавець має відшкодувати матеріально втрачену можливість працівника через свої некоректні дії. Так, стягнення компенсації за вимушений прогул відбувається, якщо роботодавець неправильно вказав причину звільнення працівника у трудовій книжці, внаслідок чого останнього не прийняли на місце роботи. Це, звичайно, можливе за умови, що співробітник доведе факт відмови у прийомі на нову роботу саме з вини колишнього роботодавця.

Вимушені прогули: судова практика

Справи, пов'язані з неправомірним звільненням співробітників, можна сказати досить популярні на сьогоднішній день. Сюди можна віднести і неправильне оформлення роботодавцями звільнення за прогули, і незаконне звільнення вагітних жінок, погрози на адресу співробітників з метою підписання ними заяви про звільнення саме за власним бажанням, щоб уникнути виплати законної компенсації цим працівникам. Тому вимушені прогули з вини роботодавця оплачуються також досить часто (при винесенні судом рішення на користь неправомірно звільненого співробітника – позивача).

На жаль, не всі звільнені працівники мають знання з цього питання, а тому не можуть захистити свої права на відновлення на колишній посаді та компенсацію за вимушений прогул.

У зв'язку з цим постраждалому співробітнику варто негайно звернутися до відповідного кваліфікованого юриста.

Вимушений прогул з вини працівника

По суті, прогул - це відсутність співробітника на своєму робочому місці без поважних причин більше 4-х годин поспіль. Варто зазначити, що якщо у певному трудовому договорі немає уточнення щодо робочого місця, то рахувати за прогул ситуацію, коли співробітник перебуває не на своєму звичному робочому місці, а на території компанії, не можна.

Покарання за пропуск роботи – заходи дисциплінарного стягнення: догана, звільнення чи зауваження. Право вибору відповідної міри, передбаченої російським трудовим законодавством, іншими федеральними законами, є у роботодавця. Він також може зовсім відмовитися від будь-якого покарання. Поняття "вимушений прогул, який стався з вини працівника", можна інтерпретувати як пропуск роботи з поважних причин.

Звільненню за відповідною статтею за прогул згідно із законом має передувати пояснення співробітника, оформлене письмово. У разі якщо роботодавець вважає неповажними зазначені працівником причини відсутності на робочому місці, він може розпорядитися про звільнення. Працівник із цим рішенням може бути не згоден, тоді йому слід звернутися до відповідного суду, який розбере питання щодо поважності зазначених причин (чи вважати це прогулом чи ні). Проте існує проблема – немає в нашому трудовому законодавстві чіткого списку таких поважних причин. Але кілька груп виділити таки можна.

Поважні причини: суб'єктивні, об'єктивні

Перші тісно пов'язані з індивідуальністю самого працівника. Сюди можна зарахувати, по-перше, стан здоров'я. При цьому докази обґрунтованої відсутності на своєму робочому місці можуть бути такими:

• запис лікаря про прийом у карті (амбулаторній);
• довідка від лікаря про те, що даний співробітник був на прийомі;
• лікарняний лист.

По-друге, періодичні медогляди для певних категорій працівників. По-третє, стан здоров'я дитини (докази ті самі). По-четверте, співробітника не може бути звільнено за прогул, якщо він бере участь у судовому засіданні як позивач, свідок, присяжний засідатель. Підтвердження – судовий порядок денний. Сюди можна віднести виклик у поліцію, діяльність члена комісії (виборчої). По-п'яте, усунення будь-якої комунальної аварії у своєму житлі (крім планових перевірок ЖКО).

Об'єктивні причини, через які співробітник не може з'явитися на роботі, - обставини, викликані різного роду непереборною силою. Це:

• погодні умови;
• техногенні аварії, катастрофи;
• аварійні дорожні ситуації;
• військові дії.

Якщо роботодавець не згоден із цими причинами, і справа дійде до звільнення, то при зверненні співробітника до суду, згідно зі статистичними даними, рішення буде винесене на його користь (відновлення на колишньому місці роботи). Головне - із цим не затягувати, оскільки заява щодо відновлення на колишній роботі подається до суду протягом місяця.

Причини за заявою, прирівняні до поважних

Існують обставини, настання яких не дозволяє співробітнику з'явитися на своє робоче місце. Роботодавець повинен бути про них заздалегідь попереджений, через що співробітник зобов'язаний написати заяву про прохання надати вихідні дні. Відповідно до нашого трудового законодавства, у відповідь на нього роботодавець зобов'язаний надати кілька неоплачуваних днів (перерв):

• до 5 – у таких ситуаціях, як смерть близького, весілля, народження дитини;
• до 4 – співробітника – батька дитини-інваліда;
• 1 на місяць – співробітниці, зайнятій трудовою діяльністю у сільській місцевості;
• перерви – працюючим співробітницям, які мають дітей віком до 1,5 років, які перебувають на грудному (штучному) вигодовуванні.

Стягнення заробітної плати за аналізований вид пропуску роботи

Як говорить Трудовий Кодекс, вимушений прогул - це певний проміжок часу, в рамках якого співробітник не міг здійснювати свою трудову діяльність з вини виключно роботодавця. Там же вказані та його причини:

Наслідок перерахованих вище причин - стягнення за вимушений прогул у грошовій формі у вигляді середнього заробітку за весь період у судовому порядку. Для цього необхідно у тримісячний строк з моменту отримання інформації щодо порушення права звернутись до відповідного суду. У спірних ситуаціях щодо звільнення строк подання заяви скорочується до місяця (починаючи з моменту вручення відповідного наказу та видачі трудового документа).

Трудовий Кодекс: список індивідуальних суперечок за заявами працівників

Якщо бути точним, цьому присвячено статтю 391. Такі суперечки розглядаються у судах загальної юрисдикції. У нашому кодифікованому законодавчому акті про працю подано наступний перелік спорів за заявами різних працівників щодо:

1. Їх відновлення на колишній роботі, незалежно від підстави припинення існуючого трудового договору.
2. Зміни дати (формулювання) конкретної причини звільнення.
3. Переклад на іншу роботу.
4. Оплати за період часу, який зайняв вимушений прогул (визначення цього поняття було представлено раніше).
5. Виплати різниці у зарплаті за час, який витрачено на виконання нижче оплачуваної роботи.
6. Неправомірності дій (бездіяльності) роботодавця у процесі обробки, захисту персональних даних працівників.
7. Інші індивідуальні суперечки щодо трудової сфери.

Розрахунок середньої величини заробітку з погляду правового аспекту

Як уже згадувалося раніше, співробітнику покладено компенсацію за вимушений прогул. Середня величина заробітку, необхідна визначення оплати періоду часу, витраченого даний пропуск роботи, встановлюється виходячи з російського кодифікованого законодавчого акта праці та існуючого Положення щодо специфіки порядку обчислення цього показника, яке затверджено нашим Урядом.

Його розрахунок - незалежно від робочого режиму - здійснюється на підставі фактичної заробітної плати співробітника та реально напрацьованого ним часу за рік, що передує моменту виплати. У відповідному колективному договорі можуть бути зазначені й інші періоди, що виступають базою для розрахунку середнього значення зарплати (звісно, ​​за умови, що це не погіршує існуюче становище співробітників).

Величина оплати, період обов'язково відображаються у судовому рішенні, виконавчому листі. Цю суму допустимо зменшити на відповідну величину вихідної допомоги, що належить, яка була виплачена співробітнику при звільненні.

Варто зазначити, що виплати за вимушений прогул (ТК РФ) здійснюються в той же час, що видання наказу щодо скасування звільнення. Верховний Суд вказав на те, що суть відновлення на колишній роботі – скасування правових наслідків процедури звільнення через саме відмову від відповідного наказу, а не видання іншого (про відновлення) після винесення цього рішення судом.

Таким чином, обов'язок роботодавця щодо виплати зарплати за всі вимушені прогули настає під час скасування наказу про звільнення та поновлення співробітника на посаді, що раніше займала. Така виплата є невід'ємною складовою процесу відновлення на колишньому місці роботи.

Також варто зазначити, що роботодавець не має права самостійно зменшити суму, яка була призначена судом. А зарплата, отримана незаконно звільненим співробітником в іншій компанії (Центрі зайнятості у вигляді допомоги з тимчасової непрацездатності), не зменшує величину оплати вимушеного прогулу, внаслідок чого роботодавець також не має права скоротити розмір зарплати за цей перепусток роботи на вище зазначену суму.

Трудовий кодекс: моральна шкода, заподіяна співробітнику незаконними діями (бездіяльністю) роботодавця

Цим кодифікованим законодавчим актом про працю нарівні з вищерозглянутою відповідальністю роботодавця щодо відшкодування заподіяної матеріальної шкоди також встановлено її відповідальність, пов'язану із відшкодуванням працівнику завданої моральної шкоди.

Згідно зі статтею 237, він відшкодовується у матеріальній формі у таких розмірах, які визначені угодою сторін укладеного трудового договору. Якщо виникає суперечка щодо цього питання, то справа переходить до суду незалежно від прописаної до відшкодування майнової шкоди.

Сутність моральної шкоди представлена ​​стражданнями, які зазнає співробітник унаслідок порушення його певних прав. Для забезпечення правильного однакового застосування існуючого законодавства, яке регулює питання компенсації моральної шкоди, а також найбільш повного оперативного захисту інтересів тих, хто став потерпілим у процесі розгляду судами справ такої категорії, Президія Верховного Суду РФ у відповідній Постанові дала низку роз'яснень.

За останні кілька років судова практика показує стійку тенденцію, спрямовану на збільшення кількості вимог щодо відшкодування моральної шкоди, які висувають працівники у процесі трудових спорів. Однак у нашій країні до сьогодні існують деякі перешкоди на шляху формування уніфікованої судової практики аналізованої категорії справ.

Саме поняття «моральна шкода» у російському трудовому законодавстві відсутня. Але при врахуванні того моменту, що його відшкодування у сфері трудових правовідносин – частина загальної компетенції відшкодування завданої моральної шкоди, слід керуватися 151 статтею ЦК РФ, відповідно до якої дане поняття – це фізичні (моральні) страждання певного громадянина, які стали наслідком дій. що порушують його особисті права (немайнові) і посягають на інші нематеріальні блага, що належать йому.

Тоді стосовно трудових відносин, що розглядаються, моральна шкода – фізичні (моральні) страждання співробітника, які пов'язані з незаконними діями (бездіяльністю) роботодавця. Це має підкріплюватися певними доказами, наданими співробітником. Це може бути:

• захворювання;
• неможливість працевлаштування;
• затримка у виплаті зарплати, що спричинила важке матеріальне становище співробітника;
• моральні страждання через втрату роботи та неможливості знайти заміну їй;
• отримання статусу безробітного через затримку видачі трудової книжки тощо.

Відповідно до загальних правил обов'язок компенсувати моральну шкоду покладено на роботодавця за умови наявності в цьому його вини. Існують винятки, які обумовлені в законодавчому порядку (в рамках нашого Цивільного кодексу) і представлені у вигляді ряду випадків, коли виплата відповідної компенсації провадиться незалежно від ступеня вини суб'єкта, що завдає шкоди, куди часто належить нанесення шкоди життю, здоров'ю громадянина за допомогою

У нашому кодифікованому законодавчому акті про працю чітко прописано лише кілька випадків, у яких працівник має право вимагати відшкодування завданої моральної шкоди, а саме:

1. У рамках дискримінації у трудовій сфері.
2. При звільненні без законної підстави (з порушенням певного порядку процесу звільнення, неправомірний переведення в іншу роботу).

Відповідним Ухвалою російського Верховного Суду були задоволені такі позовні вимоги, як визнання неправомірності наказу про звільнення (відновлення на колишню роботу), стягнення зарплати за вимушені прогули, виплата компенсації завданої моральної шкоди. Це допустимо з огляду на те, що розірвання раніше укладеного трудового договору не може бути мірою конкретної юридичної відповідальності і не може бути допущене без виплати відповідної компенсації у розмірі, встановленому трудовим договором, а у спірних ситуаціях – судовим рішенням.

Але Верховний Суд у відповідній Постанові роз'яснив наступний момент: зважаючи на те, що наш кодифікований законодавчий акт про працю не містить обмеження щодо компенсації завданої моральної шкоди та в інших випадках порушення прав працівників у трудовій сфері, суд має право задовольнити низку їхніх вимог щодо відшкодування збитків. , заподіяного будь-яким незаконними діями (бездіяльністю) роботодавця, включаючи порушення їх майнових прав (наприклад, затримка виплати зарплати).

Таким чином, якщо резюмувати все вищесказане, то отримаємо наступне: вимушені прогули – це перепустки працівниками роботи з вини їхніх роботодавців, за що вони за відповідним рішенням суду можуть отримати компенсацію за втрачені можливості та за нанесену моральну шкоду.

06.06.2018

У ході здійснення трудової діяльності досить часто використовується термін прогулу.

Його різновидом є вимушена відсутність працівника на робочому місці.

Неявка робоче місце у разі має низку відмінних показників і може бути викликано як виною самого працівника, і роботодавця.

Визначення щодо ТК РФ

Чітке визначення вимушеного прогулу відсутня у ТК РФ та інших нормативних актах, відповідно до яких ведеться контроль за дотриманням виробничої дисципліни. Незважаючи на це, цей термін використовується у всіх галузях трудової діяльності.

Під вимушеним прогулом прийнято розуміти період, протягом якого працевлаштований громадянин бажав приступити до виконання своїх посадових обов'язків, але не зміг цього зробити з причин, від нього незалежних.

Прогул вказаного виду часто плутають із простоєм. Робити цього категорично не можна, оскільки сутність цих понять має суттєві відмінності. Основними з них вважаються порядки оформлення та оплати.

Причини з вини працівника

Винятком є ​​ситуації, коли тривалість робочої зміни вбирається у цей часовий показник.

Наприклад, робочий день працевлаштованого громадянина триває 8 годин. З них 3 години він був відсутній без поважної причини.

Трудовим законодавством не передбачені ситуації, за яких вимушений прогул був обумовлений виною працівника.

Поважною причиною, у зв'язку із виникненням якої фахівець не з'явився на робочому місці у встановлену зміну, вважається необхідність звернення до лікаря.

Для доказу цієї дії працівник має надати керівнику :

• листок тимчасової втрати працездатності;
• амбулаторну карту пацієнта з наявністю у ній відповідного запису медичного фахівця.

Не менш вагомою причиною прогулу є необхідність присутності на судовому засіданні.

В інших ситуаціях працівник повинен заздалегідь попередити роботодавця про майбутній невихід на роботу та оформити цей час відповідно до встановлених вимог.

З вини роботодавця

Вимушений прогул— це вчинок, необхідність скоєння якого здебільшого з'являється з ініціативи роботодавця.

Основними причинами прогулуцього виду є такі обставини :

• незаконне зниження співробітника на посаді чи розірвання трудових відносин;
• внесення недостовірних та помилкових записів до трудової книжки;
• затримка в оформленні звільненого працівника на роботу (рішення про працевлаштування було прийнято судовими органами);
• необґрунтована відмова у прийомі громадянина на роботу;
• невчасна видача трудової книжки працівникові після звільнення;
• документальне оформлення трудових відносин після реального виходу працівника працювати.

Проаналізувавши вищезгаданий перелік можна зробити висновок — вимушений прогул у всіх ситуаціях пов'язаний з порушенням роботодавцем встановлених норм трудової дисциплінита відповідного Законодавства.

Наприклад, без трудової книжки працівник неспроможна влаштуватися працювати. За наявності в цьому документі неправильних записів працевлаштуватися також досить важко.

Працевлаштований громадянин не зобов'язаний приступати до виконання своїх посадових обов'язків доти, доки роботодавець не укладе з ним трудову угоду. За відсутності документального оформлення трудових відносин фахівцю не нараховуватиметься стаж.

Оплата часу відсутності працівника на роботі

У ситуації, коли працевлаштований громадянин був усунений від виконання посадових обов'язків з вини роботодавця, може розраховувати на оплату цього часу.

З цією метою співробітнику необхідно звернутися для розгляду до вищих органів.

Рішення цих установ надалі виступить як підстава для залучення роботодавця до виплати.

Це правило регламентує. Крім цього, порядок і технологія розрахунку оплати роботодавцем вимушеного прогулу відображається у статті 394 ТК РФ.

При розрахунку суми, яку керівництво фірми має виплатити працівникові, в облік береться середньомісячний заробітоктрудящого громадянина, отриманий протягом 12 місяців, що передують вимушеному прогулу. .

Важливо врахувати- Календарним місяцем при цьому прийнято вважати проміжок з 1 по 30 (31) число, у випадку з лютим з 1 по 28 (29). Показник середньомісячної кількості днів на місяці (29.3) використовується тільки для розрахунку відпускних та інших виплат.

При незаконному звільненні

Якщо як причина для вимушеного прогулу виступила ініціатива роботодавця, виражена в незаконному звільненні, працівникові, права якого були порушені, належить компенсація.

Рішення, відповідно до якого призначається виплата компенсаційної суми, що виноситься судом.

Цією ж установою встановлюється розмір компенсації за час вимушеної відсутності на роботі під час незаконного звільнення.

Звернутися до суду для виплати компенсації можна не лише за незаконного звільнення, а й в інших випадках.

Такими є такі обставини:

• відсутність співробітника на робочому місцівнаслідок незаконного переведення на більш низькооплачувану посаду, або у разі несвоєчасної видачі трудової книжки;
• відмова роботодавця зареєструвати трудові відносиниз громадянином, запрошеним для співробітництва шляхом переведення з іншої організації. Виникнення такої ситуації порушує право співробітника на провадження трудової діяльності, тому при її появі він може звернутися за виплатою компенсації до суду.

При розрахунку компенсації судові органи керуються 139 статтею ТК РФ.

При обчисленні цієї суми використовуються всі види виплат, нарахованих працівникові протягом 12 місяців, які передували моменту порушення його прав.

Це швидко та безкоштовно!

Коли йдеться про перепустку робочого часу, в устах кадровика звучить таке слово, як «прогул». Із цим погоджуються і роботодавець, і працівник. А що таке вимушений прогул?

Що говорить трудовий кодекс про прогули

У ТК РФ дається таке поняття «прогулу» - відсутність працівника на його безпосередньому робочому місці без поважної причини протягом 4 годин поспіль або протягом однієї робочої зміни. Здійснюючи прогул, працівник порушує розпорядок дня та норми дисципліни праці. Це дисциплінарна провина, яка карається згідно з нормами ТК РФ.

За прогул роботодавець має право звільнити працівника протягом одного робочого дня, але для цього він має отримати від нього письмові пояснення і оформити досить багато кадрових документів.

Для визначення провини як прогулу, він повинен відповідати наступним ознакам:

• працівник не з'являється на робочому місці 4 години поспіль;
• він може обгрунтувати причини свого вчинку, тобто відсутня поважна причина пропуску роботи;
• якщо всі ознаки прогулу присутні, і начальство вирішило звільнити працівника, що провинився, то документи повинні бути оформлені правильно. Інакше прогул може стати «вимушеним прогулом», що стане підставою для відновлення працівника на робочому місці за рішенням суду.

Отже, пропуск робочого часу може статися з таких причин:

• поважні;
• неповажні.

Жоден нормативний акт не дає визначення поважної чи неповажної причини. Прийняти причину як поважну – це право роботодавця, а чи не його обов'язок.

Але як показує практика, до поважних причин належать:

• хвороба працівника та оформлення листа непрацездатності;
• оформлення лікарняного по догляду за хворим родичем чи хворою дитиною;
• похорон близьких родичів;
• участь у судових засіданнях чи інших оперативно – слідчих заходах;
• усунення аварійних ситуацій за місцем проживання працівника;
• ліквідація наслідків стихійних катастроф;
• дорожньо-транспортні пригоди на автомагістралях.

Тобто, якщо працівник не зміг вчасно попередити свого роботодавця про те, що він деякий час відсутній на робочому місці, то після того, як роботодавець вимагатиме письмові пояснення та отримає їх, він не може звільнити працівника. При цьому останній має підтвердити свої слова. Наприклад, якщо причина відсутності - ДТП на дорозі, потрібно буде пред'явити копію протоколу події. Тоді цей день не вважатиметься прогулом, але й оплачено він також не буде.

Ще є неповажні причини, за наявності яких працівника можна звільнити. До таких належать самі причини, як і зазначені вище, але не підтвердження документами.

Причини вимушеного прогулу

Такого поняття як «вимушений прогул» у ТК РФ немає. Є таке поняття, як «прогул з вини роботодавця». Тобто трудова інспекція чи суд, розглядаючи матеріали про незаконне звільнення, вирішують, чи було здійснено перепустку робочого часу з вини роботодавця чи ні.

Виходячи з практики, вимушений пропуск робочого дня можна визначити як ситуацію, що склалася, коли працівник не зміг виконувати свої трудові функції та обов'язки через те, що роботодавець порушив його трудові права тим, що припинив з ним трудові відносини з порушенням норм чинного трудового законодавства.

Такий прогул може статися з вини роботодавця, і з вини самого працівника. Хоча в останньому випадку мова вже йтиме про простий прогул і причини його виникнення.

З вини роботодавця

До прогулу роботи з вини роботодавця можна віднести ситуації, коли:

• працівника незаконно усунули від виконання його безпосередніх трудових обов'язків;
• співробітника незаконно звільнили;
• працівника без його згоди перевели на іншу роботу;
• працівника поновили на його робочому місці з порушенням строків, які прописані у рішенні інспекції з праці чи суду;
• начальство навмисно затримує видачу трудової книжки свого працівника після звільнення. Це може призвести до того, що громадянин не може розпочати виконання трудових обов'язків на новому місці;
• керівництво навмисно внесло некоректні відомості до трудової книжки.

Важливо! Якщо суд або трудова інспекція встановить те, що мав місце вимушений прогул, роботодавець буде зобов'язаний виплатити працівникові грошову компенсацію.

З вини працівника

Вимушеного прогулу з вини працівника немає. Якщо працівник пропускає роботу, то може йтися лише про прогул. Але він може бути скоєний з поважної чи неповажної причини.

Якщо працівник має виправдання пропуску його робочого дня, можна сказати, що вимушений прогул скоєно з поважної причини. Наприклад, у працівника захворіла дитина, і він півдня чекав на лікаря на виклик, щоб оформити лікарняний лист. Після того, як цей працівник вийде на роботу, він пред'явить своєму начальству правильно оформлений лікарняний лист. Це і буде виправданням вимушеного прогулу.

Деякі працівники дозволяють собі пропускати роботу і без поважних причин. На жаль, найчастіший привід «не ходити на роботу» – це алкоголізм та інші згубні звички. Начальство має право звільнити такого недбайливого працівника протягом дня, якщо правильно заповнені документи.

Компенсація за вимушений прогул

Розрахунок суми, що належить за вимушений пропуск роботи, відбувається на підставі даних про середній заробіток конкретного співробітника, який розраховується згідно зі ст. 139 ТК України.

Для правильного розрахунку необхідно враховувати всі виплати, які робить керівництво своїм співробітникам, і які належать до системи оплати праці:

• преміальні виплати;
• різні надбавки;
• страхові відшкодування;
• районні коефіцієнти.

Не можна враховувати:

• матеріальну допомогу від начальства чи профспілки;
• компенсаційні виплати за харчування, мобільний зв'язок, проїзд, ПММ та інше;
• кошти, які є поверненням за навчання та курси підвищення кваліфікації.

Також для розрахунку необхідно враховувати практично відпрацьований час цим працівникам. Не можна враховувати періоди, коли:

• за цим працівником зберігався середній заробіток;
• працівник перебував на лікарняному;
• трудящийся перебував у простої, що утворився з вини керівництва або з причин, які ніяк не залежать від сторін;
• інші періоди, перелічені у п. 5 Постанови № 922.

У ст. 139 ТК РФ наведено єдиний алгоритм розрахунку середнього заробітку. Формула така:

Порівн. зар. = фактична заробітна плата за останній рік / кількість днів, фактично відпрацьованих у даному періоді

Сума компенсації за дні вимушеного прогулу розраховується за такою формулою:

сум. Комп. = середній заробіток конкретного співробітника * кількість днів вимушеного прогулу

Важливо! На розрахунок потрібно брати саме ті дні, які були у конкретного працівника робочими днями. Тобто враховувати потрібно не календарні дні, а саме робочі дні згідно з табелем.

Заробітна плата за час вимушеного прогулу

Оскільки працівник під час вимушеного прогулу не ходить на роботу, то й заробітну плату йому не належить. Йому нараховується компенсація за ці дні. Розрахунок проводиться, з середнього заробітку.

Рішення про виплату коштів ухвалює суд, розглядаючи позовну заяву від громадянина. Позивач може самостійно розрахувати суму, яку йому має компенсувати роботодавець, який незаконно його звільнив. Розрахунок необхідно додати до позову. Суд має право затвердити цю суму або змінити її у бік збільшення чи зменшення.

Роблячи самостійний розрахунок, позивач повинен відштовхуватися від документів, що підтверджують його заробіток. Отримати такі документи може у колишнього роботодавця, написавши письмовий запит з його ім'я. Відмовити колишньому працівникові не мають права.