Статті з організації оплати праці. Порядок оплати праці працівникові за трудовим кодексом Росії. Порядок виплати заробітку працівникам

Відрядна розцінка – один із способів оплати праці працівників, передбачених трудовим законодавством, які мають свої особливості, переваги та недоліки. Розглянемо особливості оформлення трудових відносин із працівниками з опорою на чинні нормативні правові акти, а також види відрядної оплати та правила розрахунку.

Відрядна оплата праці, як і будь-які інші трудові правовідносини, регулюються певною нормативною базою, яку мають слідувати і працівники, та його роботодавці.

На підставі п. 1 ст. 135 Трудового кодексу заробітна плата встановлюється співробітнику під час укладання з ним трудового договору на підставі тієї системи оплати, яка встановлена ​​в організації або на підприємстві.

Ст. 8 ТК передбачає право та обов'язок організацій видавати локальні акти, які поширюють свою дію на трудові правовідносини всередині організації При цьому вони не повинні суперечити чинному ТК та виходити за межі компетенції фірми.

Регулювання відрядної (як і погодинної) оплати здійснюється й іншими нормами Трудового кодексу, які у главі 21, загальних принципах і засадах трудового правничий та інших нормах, регулюючих аналізований питання у вигляді.

Більш докладним джерелом правової регламентації є локальний акт організації, який встановлює правила відрядної роботи та оплати її. Це Положення про відрядну оплату праці, на підставі якого працівнику і встановлюється зарплата, відбувається її розрахунок та видача.

Іншими локальним документом організації можуть встановлюватися правила встановлення оплати виконану роботу, тарифікація, нормування праці та інших питань у сфері.

Види відрядної оплати праці

Трудове законодавство передбачає 2 різні варіанти розрахунку зарплати працівнику, вибір якого залежить від специфіки трудової функції та діяльності підприємства:

• погодинна зарплата, що виплачується виходячи з фактично відпрацьованого працівником часу;
• відрядна, розмір якої залежить не від часу перебування співробітника на роботі, а від фактично виконаної ним роботи (кількість випущеної продукції, заготовлених матеріалів тощо).

Це єдина класифікація, встановлена ​​на законодавчому рівні. Підрозділ відрядної заробітної плати різні види носить не правової, а теоретичний і практичний характер. Практикою трудових відносин вироблені такі варіанти оплати за фактичне вироблення:

• відрядно-преміальна оплата праці, яка передбачає оплату за фактичну працю співробітника (кількість випущеної продукції) та преміальні виплати у разі перевиконання встановленої роботодавцем норми виробітку;
• відрядно-прогресивна, яка передбачає оплату виробітку понад встановлену норму у більшому розмірі (після виконання норми за певний період часу, оплата за одиницю підвищується за встановленим роботодавцем тарифом);
• опосередковано-відрядна зарплата, яка залежить від фактично виконаної роботи основного персоналу, але виплачується допоміжному персоналу, який безпосередньо у випуску або заготівлі продукції не бере участі (особи, що обслуговують знаряддя виробництва, що здійснюють передпродажну підготовку товару та ін);
• колективна, що залежить від ефективності праці всього колективу, та бригадна, яка розраховується на підставі кількості випущених одиниць продукції членами однієї бригади;
• виплата акордної зарплати (за виконання якихось окремих стадій виробництва чи всіх в сукупності);
• акордно-преміальна (за аналогією зі відрядно-преміальною, акордна оплата з премією за перевиконання норм).

Положення в організації можуть бути передбачені і будь-які інші формати підрахунку розміру зарплати співробітників.

Порядок переведення на відрядну оплату

Заробітна плата, її розмір, умови формування та порядок виплати є умовами трудового договору із працівником. Відрядна робота здійснюється співробітниками організації лише тому випадку, коли така форма оплати закріплена у трудовому договорі. Але роботодавцем виходячи з ст. 74 ТК погодинні працівники можуть бути переведені на відрядну оплату. Для цього необхідно виконати такі дії:

1. Видання наказу про переведення відповідних категорій працівників на відрядну оплату праці.
2. Складання та затвердження Положення про відрядну заробітну плату.
3. Ознайомлення зацікавлених працівників під особистий підпис з обома локальними правовими актами за 2 місяці до набрання чинності змінами у формі оплати.
4. Внесення у вигляді додаткових угод.

За згодою працівників (якщо вони отримані у письмовій формі) перехід на таку форму оплати може бути здійснений і до закінчення 2-місячного строку.

Трудовий договір із відрядною оплатою праці

Переходу на відрядну форму розрахунку заробітної плати має передувати внесення до трудового договору з працівником умови про відрядну оплату праці (зразок наведено нижче). Для цього роботодавець готує форму додаткової угоди у двох примірниках та пропонує на підписання працівнику. Після проставлення підписів та печатки організації (за її наявності) та закінчення передбаченого законом 2-місячного терміну така додаткова угода набирає чинності та змінює початковий трудовий договір.

Розрахунок

Правила розрахунку відрядної зарплати повинні регулюватися локальним актом підприємства, доступним для ознайомлення відрядників. У загальному вигляді формула підрахунку належної такому працівникові зарплати вигладить таким чином:

ЗП = Кп * Сід, де

• ЗП – розмір заробітної плати до вирахування податків;
• Кп – кількість випущених (виготовлених) одиниць продукції;
• Сід – ціни за 1 одиницю готової продукції.

Складніше виглядатиме формула, якщо роботодавець передбачає виплату премії за виконання або перевиконання плану:

ЗП = Кп * Сід + П, де

• П – премія за підсумками роботи, що найчастіше носить фіксований характер, але може залежати і кількості випущених виробів понад норми.

При прогресивному розрахунку формула буде ще більш ускладнена:

ЗП = Кп * Сід + Кпп * Седп, де

• Кпп – кількість продукції понад встановлену плату;
• Седп – підвищена вартість продукції, яка встановлюється після виконання встановленої норми у певний часовий відрізок.

Якщо локальним актом передбачено не одне прогресивне підвищення вартості виробітку, то доданків у формулі буде ще більше.

Конкретна формула розрахунку залежить від специфіки підрахунку відрядної зарплати, встановлюваної відповідним Положенням лише на рівні конкретної організації.

Переваги і недоліки

Розмір доходу працівника безпосередньо залежить від ефективності його праці, що позитивно впливає на його мотивацію та зацікавленість працювати якомога більше та якісніше	Працівнику не вдасться вигадати вільний час протягом робочої зміни без шкоди для розміру своєї заробітної плати
Зростання продуктивності праці, збільшення обсягу випущеної продукції підприємством, як наслідок – його економічне зростання	Чи не оплачується час перебування на роботі виробничого процесу. Наприклад, при налагодженні або обслуговуванні верстатів (позапланового) працівники змушені чекати на робочому місці, але зараз їм не оплачується
Формування працелюбного колективу, що прагне зростання випуску якісної продукції, що позитивно позначається на фінансовому благополуччі як підприємства, так і самих працівників	Прагнення за великим заробітком може негативно позначитися на психоемоційному та фізичному здоров'ї працівника
У працівника немає необхідності шукати підробітки на стороні за бажання збільшити свій дохід. Для цього йому досить більше працювати на своєму основному робочому місці	За відсутності належного контролю за якістю продукції підприємству загрожують збитки внаслідок великої кількості шлюбу, допущеного робітниками в гонитві за кількістю та підсумковою зарплатою
	Можливі конфлікти в колективі при підрахунку кількості випущеної продукції та розмірі виплаченої кожному зарплати за підсумками роботи

Відрядна форма оплати праці працівників має свої переваги і недоліки, і кожна організація самостійно вирішує, якої формі йому вдатися. Трудовий кодекс покладає на роботодавця обов'язок вирішити, яким чином він оплачуватиме роботу своїх співробітників. Для цього йому необхідно розробити та затвердити локальний правовий акт, який регулює порядок оплати (як правило, у формі Положення). На підставі цього документа і має розраховуватися розмір зарплати, правила та порядок її нарахування та виплати.

26.05.2018

Найважливішим правилом роботи для підприємства є встановлення чіткої системи оплати праці.

Це запорука чесності та порядності організації, гарантія виплати зарплати та відсутність порушення термінів.

Що таке система оплати праці, якою вона буває? Як правильно підібрати для підприємства відповідний порядок нарахування заробітної плати?

Поняття з ТК РФ

Які бувають форми - коротко і зрозуміло про види

Різновиди тарифної системи:

У свою чергу, погодинна та відрядна включають свої різновиди.

Види безтарифної форми:

• контрактна;
• комісійна.

Які існують системи, дивіться у таблиці з Класифікацією:

Існує ще нова форма, Заснована на .

Яка форма переважно використовується?

Основними та найпоширенішими видами форм оплати праці є погодинна та відрядна, саме вони найчастіше зустрічаються в організаціях.

Характеристика погодинної

Під погодинною системою розуміються оплату працівникам за ті години, які вони фактично відпрацювали. Розміри зарплати обов'язково прописують у спеціальній документації. Дана система оплати праці має на увазі під собою стандартний графік людини, де він працює п'ять днів на тиждень по вісім годин на день.

Якщо людина закінчила важливий проект або ж працювала понаднормово, розмір фіксованої зарплати може збільшитися. Тут на результати впливає не лише кількість годин, які відпрацював співробітник, а й ефективність його праці. Тут важливим є те, що система оплати дає можливість не плутатися в даних, адже всі вони прописані в основних документах.

Опис відрядний

Багато компаній роблять вибір на користь такого варіанту. Розмір тієї зарплати, яку отримає співробітник, безпосередньо залежить від продуктивності його роботи та від кількості виготовленої продукції.

Такий вид оплати праці незамінний у разі, якщо роботодавцю важлива швидкість виконання людьми поставлених їх завдання.

Підвидом цього різновиду є така система оплати праці, як відрядно-преміальна. До неї входять дві частини, які залежать одна від одної.

Працівник отримує не лише гроші за кількість продукції, яку він виготовив, а й відсоток від загального обсягу виробництва.

Відрядно-прогресивна оплата – це ще один найпоширеніший варіант. Тут доречно встановити норми, виконавши які можна отримати певну зарплатню. Роботодавець може збільшити розміри заробітної плати у тому разі, якщо людина перевиконала встановлений план.

На що звернути увагу під час виборів?

Трудове законодавство визначає правила та вимоги, що стосуються цього моменту. Але як же власнику організації підібрати потрібний варіант?

Щоб правильно встановити систему оплати праці погодинного виду, досить простий договір. У ньому прописують кількість тих годин, які відпрацювала людина. Потім можна розрахувати зарплату, що фіксується у відповідних паперах.

Що стосується відрядної системою оплати праці діють інші правила. Тут роботодавець має спиратися на відрядне вбрання. У ньому вказують перелік робіт, термін їх виконання та склад. Також потрібно вказати умови виробництва, фактичний та повний обсяг виконаних робіт, витрати та розцінки. Зворотний бік такого наряду доповнюється табелем, у якому фіксується відпрацьований час.

Усі принципи умов виконання роботи прописані додатково та у маршрутному листі. Також у цьому документі міститься інформація щодо обліку виконаних робіт, а також інші важливі дані.

У деяких галузях потрібні уніфіковані форми документів, які дають змогу вести облік виробітку:

• листи шляху для машин;
• звіти про використання спецтехніки для будівництва;
• для агропромислового комплексу знадобляться звіти про всі види виконаних робіт.

Це основні документи, що встановлюють та визначають систему оплати праці, які приймаються підприємством.

Якщо роботодавець ігноруватиме правила, прописані в ТК РФ, то він відповідатиме за законом, оскільки такі дії караються.

Плюси і мінуси

У кожного з видів є сильні та слабкі сторони. Розберемося у цьому питанні докладніше.

Вид системи оплати праці	Плюси	Мінуси
Погодинна оплата праці	розраховувати зарплату набагато легше; дані про час, який відпрацював кожен працівник, доступні.	результати роботи не завжди відповідають очікуванням власника компанії; контролювати ефективність та якість праці професіоналів просто неможливо.
Договірна оплата праці	оплата праці залежить від того, скільки продукції виробив працівник підприємства; фахівці цікавляться результатами роботи, адже їм це вигідно.	вироблена продукція не завжди якісна, адже цьому моменту не приділяється належна увага.
Відрядно-преміальна оплата праці	обсяг продукції, яку виготовили фахівці, безпосередньо впливає на розмір зарплати; працівники швидше виготовлятимуть продукцію.	щоб здобути премію, потрібно просто виконати встановлені обсяги.
Відрядно-прогресивна оплата праці	спеціалісти намагаються зробити більше, щоб отримати гідну зарплату.	результати праці який завжди збігаються з очікуваннями роботодавця.

Усі вищеописані моменти безпосередньо впливають остаточний вибір системи оплати праці. Завдяки цьому можна покращити ефективність виробничих процесів, отримуючи якісну продукцію. Результати праці фахівців, які знають свої права, будуть якіснішими.

Висновки

Підприємства мають встановити систему, яка відповідає напряму їхньої діяльності. Власники організації можуть вибрати її вигляд, оскільки у різних ситуаціях діють правила. Необхідно уважно вивчити особливості різноманітних варіантів, щоб трудовий процес був ефективнішим.

Після того, як потрібний варіант буде підібраний, потрібно підготувати всі відповідні документи. Вони прописуються основні умови виплати зарплати, і навіть інші важливі моменти. Завдяки цьому можна діяти у межах встановленого законодавства, не порушуючи його.

Катерина Анненкова, аудитор, атестований Мінфіном РФ, експерт з бухгалтерського обліку та оподаткування ІА "Клерк.ру". Фото Б. Мальцева ІА «Клерк.ру»

Відповідно до положень ст.135 ТК РФ, заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці.

Відповідно, у кожного роботодавця має бути передбачена власна система оплати праці працівників. Базою для її розробки будуть положення Трудового кодексу та інші норми чинного законодавства. Що має на увазі під системою оплати праці чинне законодавство та які до неї передбачені вимоги? Як з самого назви, під системою оплати праці мається на увазі якась сукупність умов отримання працівником заробітної плати - винагороди за свою працю.

Відповідно до ст.129 ТК РФ, заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю, яка залежить від:

• кваліфікації працівника,
• складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи.

При цьому, до заробітної плати відноситься не тільки вищезгадана винагорода, а й:

• компенсаційні виплати*,
• стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії, інші заохочувальні виплати).

*Доплати та надбавки компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах та на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру.

Відповідно до положень ст.135 ТК РФ, системи оплати праці, включаючи:

• розміри:
• тарифних ставок,
• посадових окладів,
• доплат та надбавок компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних,

• Системи:
• доплат та надбавок стимулюючого характеру,
• преміювання,

встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами.

Усі ці документи мають бути складені відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права.

При виборі та розробці внутрішньофірмових систем оплати праці працівників можуть застосовуватися різні системи:

• Тарифні системи оплати праці.
• Безтарифні системи оплати праці.
• Змішані системи оплати праці.

Нижче ми докладніше розглянемо вищезазначені системи оплати праці, їх особливості та відмінності.

Ця стаття покликана допомогти фахівцям-початківцям розібратися у видах і формах систем оплати праці, при аналізі (а в разі потреби та розробки) внутрішньофірмових систем оплата праці компанії.

Тарифна система оплати праці

Багато компаній застосовуються тарифні системи оплати праці працівників. Відповідно до положень ст.143 ТК РФ, тарифні системи оплати праці це системи оплати праці, засновані на тарифній системі диференціації заробітної плати працівників різних категорій. При цьому необхідно враховувати, що лише тарифні системи оплати праці безпосередньо передбачені Трудовим кодексом.

Інші види систем Трудовим кодексом не встановлено, проте відповідно до положень ст.135 ТК РФ, роботодавець має право встановлювати у себе на підприємстві будь-які системи оплати праці, які повинні відповідати одній єдиній умові:

• вони повинні суперечити вимогам ТК РФ та інших документів, містять норми трудового права.

Відповідно до положень ТК РФ, тарифна система диференціації заробітної плати працівників різних категорій включає:

• тарифні ставки,
• оклади (посадові оклади),
• тарифну сітку,
• тарифні коефіцієнти

Під тарифною сіткою розуміється сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених залежно від складності робіт та вимог до кваліфікації працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів. Досить часто тарифна сітка оформляється як таблиці, у якій зведені розряди і коефіцієнти - що вищий розряд, то вище тарифний коефіцієнт. Для того щоб визначити тарифний коефіцієнт кожного розряду потрібно розділити тарифну ставку розряду на тарифну ставку першого розряду.

Тарифний розряд - це величина, що відображає складність праці та рівень кваліфікації працівника. Кваліфікаційний розряд - це величина, що відбиває рівень професійної підготовки працівника. Тарифікацією робіт називають віднесення видів праці до тарифних розрядів чи кваліфікаційних категорій залежно від складності праці. Складність виконуваних робіт визначається з урахуванням їх тарифікації.

Тарифікація робіт та присвоєння тарифних розрядів працівникам провадяться з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців або з урахуванням професійних стандартів.

Зазначені довідники та порядок їх застосування затверджуються відповідно до Постанови Уряду РФ від 31.10.2002р. №787 «Про порядок затвердження Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників, Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців».

Тарифні системи оплати праці встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права.

Тарифні системи оплати праці встановлюються з урахуванням:

• єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників,
• єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців чи професійних стандартів,
• державних гарантій з праці.

При цьому, на думку офіційних органів, вираженому в Листі Роструда від 27.04.2011р. №1111-6-1, при встановленні у штатному розкладі окладів за однойменними посадами, розміри окладів слід встановлювати однакові.

При цьому «надтарифна частина» заробітної плати (надбавки, доплати та інші виплати) може бути різною у різних працівників, зокрема залежно від:

• кваліфікації,
• складності роботи,
• кількості та якості праці.

Свою думку Роструд ґрунтується на тому, що хоча стаття 143 ТК РФ, що передбачає тарифну систему оплати праці, дає підставу для встановлення «вилки» посадових окладів*, при встановленні «вилки» окладів на однойменних посадах слід пам'ятати про обов'язок роботодавця забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності (ст.22 ТК РФ).

При цьому, заробітна плата кожного працівника залежить від його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості та якості витраченої праці (ст.132 ТК РФ).

Разом з тим, забороняється будь-яка дискримінація при встановленні умов оплати праці.

*Тобто встановлення посадового окладу з вільної посади від мінімального до максимального розміру.

Основними формами тарифної системи оплати праці є погодинна та відрядна.

Відмінність між погодинною та відрядною оплатою праці в тому, що при погодинній оплаті оплата залежить від кількості відпрацьованого часу, а при відрядній - від кількості:

• вироблених одиниць продукції,
• виконаних операцій.

• Погодинна форма оплати праці.

Зарплата працівників при погодинній оплаті визначається виходячи з їхньої кваліфікації та кількості відпрацьованого ними часу.

Ця форма оплати праці застосовується тоді, коли праця співробітника не підлягає нормуванню чи надто важко організувати облік виконаних операцій.

Зазвичай погодинна система оплати праці застосовується при оплаті адміністративно - управлінського персоналу, а також співробітників допоміжного виробництва та обслуговуючого господарства.

З іншого боку, така форма оплати застосовується під час оплати праці сумісників.

При простий погодиннийФорма оплати праці заробітна плата виплачується за певну кількість відпрацьованого часу і не залежить від кількості виконаних операцій.

Розрахунок здійснюється виходячи з тарифної ставки або окладу та кількість відпрацьованого часу.

Сума заробітної плати визначається як добуток тарифної ставки (посадового окладу) на величину фактично відпрацьованого часу.

У разі, якщо місяць відпрацьований співробітником не повністю, то заробітну плату буде нараховано співробітнику лише за фактично відпрацьований час.

Якщо компанія застосовує погодинну чи поденную систему оплати праці, то зарплата співробітника визначатиметься виходячи з годинної (денної) ставки помноженої на число фактично відпрацьованих годин або днів.

При погодинно-преміальноїформі оплати праці під час розрахунку зарплати враховується як відпрацьований час, а й кількість/якість роботи, з яких співробітнику нараховується премія.

Розмір премії може встановлюватися у відсотках від окладу (тарифної ставки) співробітника відповідно до діючих у компанії:

• положенням про преміювання,
• колективним договором,
• наказом керівника підприємства.

Таким чином, сума заробітку співробітника визначатиметься як добуток тарифної ставки на величину фактично відпрацьованого часу плюс премія за підсумками роботи.

• Відрядна форма оплати праці.

Заробітна плата працівникам при застосуванні відрядної оплати праці розраховується виходячи з кінцевих результатів їх роботи (з урахуванням кількості та якості виробленої продукції, виконаних робіт).

Відрядна форма оплати праці стимулює співробітників до підвищення продуктивності та якості виконуваних робіт.

Розмір заробітної плати визначається виходячи з відрядних розцінок, передбачених виконання кожної одиниці продукції, операції.

Відрядна форма оплати праці використовується в організаціях, які мають можливість чіткої фіксації кількості та якості продукції, виконаних операцій.

Відрядна форма оплати праці, у свою чергу, поділяється, залежно від обраного способу розрахунки заробітної плати на такі види:

• Пряма відрядна оплата праці.
• Відрядно-преміальна оплата праці.
• Відрядно-прогресивна оплата праці.
• Непрямо-відрядна оплата праці.
• Акордна оплата праці.

Нижче ми розглянемо ці різновиди докладніше.

При використанні прямийвідрядної форми оплати праці, заробітна плата працівників безпосередньо залежить від кількості виготовлених одиниць продукції та виконаних операцій.

Розрахунок зарплати здійснюється виходячи із відрядних розцінок. Кількість виготовлених одиниць продукції (виконаних операцій) множиться на відповідні відрядні ціни.

При відрядно-преміальноїоплаті праці, заробітна плата співробітників складається з двох частин:

• Перша частина розраховується виходячи з вироблення та відрядних розцінок.
• Друга частина складається з премії, що розраховується у % від суми відрядного заробітку.

При цьому порядок розрахунку премії, а також перелік умов, від яких вона залежить (наприклад - виконання та перевиконання плану, зменшення % шлюбу, скорочення термінів виконання робіт) встановлюється в положенні про преміювання компанії.

При використанні відрядно-прогресивнийформи оплати праці, заробітна плата працівників розраховується так:

• За виготовлення продукції/виконання операцій у межах норм зарплата розраховується за жорсткими розцінками.
• За виготовлення продукції/виконання операцій понад встановлені норми зарплата розраховується за підвищеними (прогресивними) розцінками.

При цьому, розцінки на продукцію/роботи понад норми можуть підвищуватися залежно від обсягів перевиконання відповідно до затвердженої в компанії таблиці розцінок.

Використання непрямо-відряднийФорми оплати праці зазвичай здійснюється при розрахунках із заробітної плати зі співробітниками допоміжних виробництв та обслуговуючих господарств.

Розмір заробітної плати таких працівників залежить від вироблення основного робочого персоналу та оплачується за непрямо-відрядними розцінками за кількість продукції/виконаних операцій, вироблених компанією.

Також заробіток обслуговуючих робочих може встановлюватися у відсотках заробітної плати основних робочих.

При акорднийоплаті праці заробітна плата працівників залежить від обсягу виготовлених одиниць продукції/виконаних операцій, а встановлюється комплекс робіт.

При цьому, залежно від того, як на підприємстві організовано виробничий процес, акордна оплата праці може бути індивідуально-відрядною та колективно-відрядною.

У разі індивідуально-відрядної оплати праці зарплата співробітника розраховується виходячи з кількості виробленої ним продукції та її якості.

Сума заробітку розраховується виходячи із відрядних розцінок.

При колективно-відрядної оплати праці зарплата співробітників визначається сукупності з урахуванням фактично виробленої продукції та виконаних робіт, їх відрядних розцінок.

Зарплата кожного конкретного співробітника розраховується виходячи з обсягу виробленої всім підрозділом (колективом) продукції та кількості (якості) його праці у загальному обсязі вироблених робіт.

Таким чином, зарплата одного співробітника при колективно-відрядній оплаті праці залежить від загального виробітку.

Безтарифна система оплати праці

Бестарифна система оплати праці характеризується тісним зв'язком рівня зарплати співробітника з фондом заробітної плати, який визначається за конкретними результатами роботи трудового колективу.

Кожному працівнику встановлюється постійний коефіцієнт кваліфікаційного рівня.

При цьому при розрахунку заробітку враховується коефіцієнт трудової участі (КТУ) конкретного співробітника в результатах діяльності компанії.

При використанні безтарифної системи працівникам не встановлюється твердий оклад або тарифна ставка.

В цьому випадку:

• розміри окладів, премій, інших заохочувальних виплат,
• співвідношення їх між окремими категоріями співробітників,

визначаються компанією самостійно та фіксується у трудовому та колективному договорах, інших локальних нормативних актах організації.

Заробіток співробітника за такої системи оплати праці залежить від кінцевих результатів роботи організації, структурного підрозділу, а також від обсягу коштів, що направляються компанією на поповнення фонду оплати праці.

Відповідно, зарплата кожного співробітника розраховується як частка у загальному фонді заробітної плати.

Бестарифну систему оплати праці застосовують у ситуації, коли є можливість організувати облік результатів роботи працівника.

Така система стимулює загальну зацікавленість колективу в результатах роботи та підвищує рівень відповідальності кожного співробітника за їх досягнення.

Відповідно безтарифна система може застосовуватися не великими компаніями.

При цьому, якщо діяльність компаній пов'язана з виробництвом продукції і, відповідно, застосування безтарифної системи може ущемити інтереси працівників щодо гарантій, передбачених Трудовим кодексом.

У разі компанії застосовують змішані системи оплати праці, з елементами тарифної і безтарифної систем. Про них ми й поговоримо нижче.

Змішана система оплати праці

Змішана система оплати праці цікава тим, що поєднує як ознаки тарифної системи, і ознаки безтарифної системи оплати праці.

Система такого типу може застосовуватися, наприклад, у бюджетній організації, яка має право на провадження підприємницької діяльності відповідно до установчих документів.

До змішаних систем оплати праці належать:

• система «плаваючих» окладів,
• комісійна форма оплати праці,
• дилерський механізм.

Застосування системи «плаваючих» окладівґрунтується на щомісячному визначенні розміру окладу працівника залежно від результатів праці на дільниці, що обслуговується (зростання або зниження продуктивності праці, підвищення або зниження якості продукції (робіт, послуг), виконання або невиконання норм праці та ін.).

Така система може застосовуватися для оплати праці адміністративно-управлінського персоналу та спеціалістів.

Відповідно розмір зарплати залежить від якості виконання співробітником його посадових обов'язків.

Застосування комісійної форми оплати праціНині зустрічається досить часто.

За такою системою оплачується праця багатьох спеціалістів відділів продажу.

Зарплата співробітника виконання своїх посадових обов'язків визначається у разі, як фіксований відсоток з доходів від товарів, продукції, робіт і надання послуг.

При цьому вибір конкретного механізму розрахунку заробітної плати при застосуванні комісійної форми оплати праці регламентується виключно внутрішніми нормативними актами компанії і залежить від специфіки діяльності організації.

Багато торгових компаній, наприклад, встановлюють комісійні, як фіксований відсоток суми виручки від товарів.

Крім того, в компанії може бути встановлений диференційований розмір відсотків - залежно від виду товарів, що продаються, та їх економічної віддачі.

Також часто замість відсотків використовуються тверді розцінки за реалізацію кожної товарної одиниці/партії товарів.

У великих організаціях досить часто для відділу реалізації встановлюється відсоткова шкала, яка застосовується до так званого «базового тарифу» (окладу) залежно від обсягів продажу (якщо норма продажу не виконана, то % знижується, а якщо виконано чи перевиконано – зростає).

На закінчення поговоримо про дилерському механізмі.

Дана система оплати праці ґрунтується на тому, що співробітник компанії власним коштом набуває товарів компанії, щоб самостійно їх реалізувати.

Відповідно, розмір заробітку співробітника у разі є різницю між ціною, через яку співробітник закупив товари та ціною, за якою він їх реалізував покупцям.

Катерина Анненкова, аудитор, атестований Мінфіном РФ, експерт з бухгалтерського обліку та оподаткування ІА "Клерк.Ру"

(У ред. Федерального закону від 22.08.2004 N 122-ФЗ)

Порядок та строки поетапного підвищення мінімального розміру оплати праці до розміру, передбаченого частиною першою цієї статті, встановлюються федеральним законом (стаття 421 цього документа).

Мінімальний розмір оплати праці встановлюється одночасно по всій території Російської Федерації федеральним законом і може бути нижче величини прожиткового мінімуму працездатного населення.

Мінімальний розмір оплати праці, встановлений федеральним законом, забезпечується:

організаціями, що фінансуються з федерального бюджету, - за рахунок коштів федерального бюджету, позабюджетних коштів, а також коштів, отриманих від підприємницької та іншої діяльності, що приносить дохід;

(У ред. Федерального закону від 20.04.2007 N 54-ФЗ)

(У ред. Федерального закону від 20.04.2007 N 54-ФЗ)

(У ред. Федерального закону від 20.04.2007 N 54-ФЗ)

Місячна заробітна плата працівника, який повністю відпрацював за цей період норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижчим за мінімальний розмір оплати праці.

(У ред. Федеральних законів від 30.06.2006 N 90-ФЗ, від 20.04.2007 N 54-ФЗ)

Частина четверта втратила чинність із 1 вересня 2007 року. - Федеральний закон від 20.04.2007 р. N 54-ФЗ.

Стаття 133-1. Встановлення розміру мінімальної заробітної плати у суб'єкті Російської Федерації

(запроваджена Федеральним законом від 20.04.2007 N 54-ФЗ)

У суб'єкті Російської Федерації регіональною угодою про мінімальну заробітну плату може встановлюватися розмір мінімальної заробітної плати у суб'єкті Російської Федерації.

Розмір мінімальної заробітної плати у суб'єкті Російської Федерації може встановлюватися для працівників, які працюють на території відповідного суб'єкта Російської Федерації, за винятком працівників організацій, які фінансуються з федерального бюджету.

Розмір мінімальної заробітної плати у суб'єкті Російської Федерації встановлюється з урахуванням соціально-економічних умов та величини прожиткового мінімуму працездатного населення у відповідному суб'єкті Російської Федерації.

Розмір мінімальної заробітної плати у суб'єкті Російської Федерації не може бути нижчим за мінімальний розмір оплати праці, встановленого федеральним законом.

Розмір мінімальної заробітної плати у суб'єкті Російської Федерації забезпечується:

організаціями, що фінансуються з бюджетів суб'єктів Російської Федерації, - за рахунок коштів бюджетів суб'єктів Російської Федерації, позабюджетних коштів, а також коштів, отриманих від підприємницької та іншої діяльності, що приносить дохід;

організаціями, що фінансуються з місцевих бюджетів, - за рахунок коштів місцевих бюджетів, позабюджетних коштів, а також коштів, отриманих від підприємницької та іншої діяльності, що приносить дохід;

іншими роботодавцями – за рахунок власних коштів.

Розробка проекту регіональної угоди про мінімальну заробітну плату та укладення зазначеної угоди здійснюються тристоронньою комісією з регулювання соціально-трудових відносин відповідного суб'єкта Російської Федерації у порядку, встановленому статтею 47 цього Кодексу.

Після укладення регіональної угоди про мінімальну заробітну плату керівник уповноваженого органу виконавчої влади суб'єкта Російської Федерації пропонує роботодавцям, які здійснюють діяльність на території цього суб'єкта Російської Федерації і не брали участь у укладанні цієї угоди, приєднатися до неї. Зазначена пропозиція підлягає офіційному опублікуванню разом із текстом цієї угоди. Керівник уповноваженого органу виконавчої влади суб'єкта Російської Федерації повідомляє про опублікування зазначених пропозиції та угоди федеральний орган виконавчої влади, який здійснює функції з вироблення державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері праці.

Якщо роботодавці, які здійснюють діяльність на території відповідного суб'єкта Російської Федерації, протягом 30 календарних днів з дня офіційного опублікування пропозиції про приєднання до регіональної угоди про мінімальну заробітну плату не подали до уповноваженого органу виконавчої влади суб'єкта Російської Федерації мотивовану письмову відмову приєднатися до нього, то зазначене угода вважається поширеною на цих роботодавців з дня офіційного опублікування цієї пропозиції та підлягає обов'язковому виконанню ними. До зазначеної відмови повинні бути додані протокол консультацій роботодавця з виборним органом первинної профспілкової організації, що об'єднує працівників даного роботодавця, та пропозиції щодо термінів підвищення мінімальної заробітної плати працівників до розміру, передбаченого зазначеною угодою.

У разі відмови роботодавця приєднатися до регіональної угоди про мінімальну заробітну плату керівник уповноваженого органу виконавчої влади суб'єкта Російської Федерації має право запросити представників цього роботодавця та представників виборного органу первинної профспілкової організації, що об'єднує працівників даного роботодавця, для проведення консультацій за участю представників сторін тристоронньої комісії соціально-трудових відносин відповідного суб'єкта Російської Федерації. Представники роботодавця, представники виборного органу первинної профспілкової організації та представники зазначеної тристоронньої комісії зобов'язані брати участь у цих консультаціях.

Копії письмових відмов роботодавців від приєднання до регіональної угоди про мінімальну заробітну плату надсилаються уповноваженим органом виконавчої влади суб'єкта Російської Федерації до відповідного територіального органу федерального органу виконавчої влади, уповноваженого на здійснення федерального державного нагляду за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних прав .

(У ред. Федерального закону від 18.07.2011 N 242-ФЗ)

Місячна заробітна плата працівника, який працює на території відповідного суб'єкта Російської Федерації і перебуває у трудових відносинах з роботодавцем, щодо якого регіональна угода про мінімальну заробітну плату діє відповідно до частин третьої та четвертої статті 48 цього Кодексу або на яку зазначену угоду поширено в порядку, встановленому частинами шостої - восьмої цієї статті, може бути нижче розміру мінімальної заробітної плати у цьому суб'єкті Російської Федерації за умови, що зазначеним працівником повністю відпрацьована цей період норма робочого дня і виконані норми праці (трудові обов'язки).

Стаття 134. Забезпечення підвищення рівня реального утримання зарплати

Забезпечення підвищення рівня реального змісту заробітної плати включає індексацію заробітної плати через зростання споживчих цін на товари та послуги. Організації, що фінансуються з відповідних бюджетів, здійснюють індексацію заробітної плати у порядку, встановленому трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, інші роботодавці – у порядку, встановленому колективним договором, угодами, локальними нормативними актами.

Стаття 135. Встановлення заробітної плати

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця систем оплати праці.

Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат та надбавок компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат та надбавок стимулюючого характеру та системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними. нормативними актами відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права.

Російська тристороння комісія з регулювання соціально-трудових відносин щорічно до внесення до Державної Думи Федеральних Зборів Російської Федерації проекту федерального закону про федеральний бюджет на черговий рік розробляє єдині рекомендації щодо встановлення на федеральному, регіональному та місцевому рівнях систем оплати праці працівників організацій, що фінансуються з відповідних бюджетів . Зазначені рекомендації враховуються Урядом Російської Федерації, органами виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації та органами місцевого самоврядування щодо обсягів фінансування установ охорони здоров'я, освіти, науки, культури та інших установ бюджетної сферы. Якщо сторони Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин не досягли угоди, зазначені рекомендації затверджуються Урядом Російської Федерації, а думка сторін Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин доводиться до суб'єктів Російської Федерації Урядом Російської Федерації.

(У ред. Федерального закону від 20.04.2007 N 54-ФЗ)

Локальні нормативні акти, які визначають системи оплати праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.

Умови оплати праці, визначені трудовим договором, що неспроможні бути погіршені проти встановленими трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами.

Умови оплати праці, визначені колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, неможливо знайти погіршені проти встановленими трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, містять норми трудового права.

Стаття 136. Порядок, місце та строки виплати заробітної плати

При виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний сповіщати у письмовій формі кожного працівника:

1) про складові заробітної плати, належної йому за відповідний період;

2) про розміри інших сум, нарахованих працівнику, у тому числі грошової компенсації за порушення роботодавцем встановленого строку відповідно до виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та (або) інших виплат, що належать працівнику;

3) про розміри та підстави вироблених утримань;

4) про загальну грошову суму, що підлягає виплаті.

(Частина перша в ред. Федерального закону від 23.04.2012 N 35-ФЗ)

Форма розрахункового листка затверджується роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників у порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Заробітну плату виплачується працівнику, зазвичай, у місці виконання ним роботи чи перераховується на зазначений працівником рахунок у банку за умов, визначених колективним договором чи трудовим договором.

Місце та строки виплати заробітної плати у негрошової формі визначаються колективним договором або трудовим договором.

Заробітну плату виплачується безпосередньо працівнику, крім випадків, коли інший спосіб виплати передбачається федеральним законом чи трудовим договором.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Заробітна плата виплачується не рідше за кожні півмісяця на день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, трудовим договором.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При збігу дня виплати з вихідним чи неробочим святковим днем ​​виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня.

Оплата відпустки провадиться не пізніше ніж за три дні до її початку.

Стаття 137. Обмеження утримань із заробітної плати

Утримання із заробітної плати працівника виробляються лише у випадках, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Утримання із заробітної плати працівника для погашення його заборгованості роботодавцю можуть проводитися:

для відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівникові рахунок заробітної плати;

для погашення невитраченого та своєчасно не повернутий аванс, виданий у зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на іншу роботу в іншу місцевість, а також в інших випадках;

для повернення сум, зайво виплачених працівникові внаслідок рахункових помилок, а також сум, зайво виплачених працівнику, у разі визнання органом з розгляду індивідуальних трудових спорів вини працівника у невиконанні норм праці (частина третя статті 155 цього Кодексу) або просте (частина третя статті 157 цього) Кодексу);

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він уже отримав щорічну оплачувану відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки. Утримання за ці дні не провадяться, якщо працівник звільняється на підставах, передбачених пунктом 8 частини першої статті 77 або пунктами 1, 2 або 4 частини першої статті 81, пунктами 1, 2, 5, 6 та 7 статті 83 цього Кодексу.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

У випадках, передбачених абзацами другим, третім та четвертим частини другої цієї статті, роботодавець має право прийняти рішення про утримання із заробітної плати працівника не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або неправильно обчислених виплат, та за умови, якщо працівник не оспорює підстав та розмірів утримання.

Заробітна плата, надміру виплачена працівнику (у тому числі при неправильному застосуванні трудового законодавства або інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права), не може бути з нього стягнута, за винятком випадків:

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

лічильної помилки;

якщо органом з розгляду індивідуальних трудових спорів визнано провину працівника у невиконанні норм праці (частину третю статті 155 цього Кодексу) або просте (частину третю статті 157 цього Кодексу);

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

якщо заробітну плату було зайво виплачено працівникові у зв'язку з його неправомірними діями, встановленими судом.

Стаття 138. Обмеження розміру утримань із заробітної плати

Загальний обсяг всіх утримань за кожної виплати зарплати неспроможна перевищувати 20 відсотків, а випадках, передбачених федеральними законами, - 50 відсотків зарплати, належної працівнику.

При утриманні із заробітної плати за декількома виконавчими документами за працівником принаймні має бути збережено 50 відсотків заробітної плати.

Обмеження, встановлені цією статтею, не поширюються на утримання із заробітної плати під час відбування виправних робіт, стягнення аліментів на неповнолітніх дітей, відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю іншої особи, відшкодування шкоди особам, які зазнали шкоди у зв'язку зі смертю годувальника, та . Розмір утримань із заробітної плати у цих випадках не може перевищувати 70 відсотків.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Не допускаються утримання з виплат, куди відповідно до федеральним законом не звертається стягнення.

Стаття 139. Обчислення середньої зарплати

Для всіх випадків визначення розміру середньої заробітної плати (середнього заробітку), передбачених цим Кодексом, встановлюється єдиний порядок обчислення.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Для розрахунку середньої заробітної плати враховуються всі передбачені системою оплати праці види виплат, які застосовуються у відповідного роботодавця незалежно від цих виплат.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

За будь-якого режиму роботи розрахунок середньої заробітної плати працівника проводиться виходячи з фактично нарахованої йому заробітної плати та фактично відпрацьованого ним часу за 12 календарних місяців, що передують періоду, протягом якого за працівником зберігається середня заробітна плата. При цьому календарним місяцем вважається період з 1 по 30 (31) число відповідного місяця включно (у лютому - по 28 (29) число включно).

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Середній денний заробіток для оплати відпусток та виплати компенсації за невикористані відпустки обчислюється за останні 12 календарних місяців шляхом поділу суми нарахованої заробітної плати на 12 та 29,4 (середньомісячне число календарних днів).

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Середній денний заробіток для оплати відпусток, що надаються у робочих днях, у випадках, передбачених цим Кодексом, а також для виплати компенсації за невикористану відпустку визначається шляхом поділу суми нарахованої заробітної плати на кількість робочих днів за календарем шестиденного робочого тижня.

У колективному договорі, локальному нормативному акті можуть бути передбачені й інші періоди для розрахунку середньої заробітної плати, якщо це не погіршує становище працівників.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, встановленого цією статтею, визначаються Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії регулювання соціально-трудових відносин.

Стаття 140. Строки розрахунку при звільненні

У разі припинення трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, провадиться в день звільнення працівника. Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

У разі спору про розмір сум, належних працівникові під час звільнення, роботодавець зобов'язаний у зазначений у цій статті строк виплатити суму, що не оспорюється.

Стаття 141. Видача заробітної плати, не одержаної до дня смерті працівника

Заробітна плата, не отримана до дня смерті працівника, видається членам його сім'ї або особі, яка перебувала на утриманні померлого на день його смерті. Видача заробітної плати провадиться не пізніше тижневого терміну з дня подання роботодавцю відповідних документів.

Стаття 142. Відповідальність роботодавця за порушення строків виплати заробітної плати та інших сум, що належать працівникові

Роботодавець та (або) уповноважені ним в установленому порядку представники роботодавця, які допустили затримку виплати працівникам заробітної плати та інші порушення оплати праці, несуть відповідальність відповідно до цього Кодексу та інших федеральних законів.

У разі затримки виплати заробітної плати терміном понад 15 днів працівник має право, сповістивши роботодавця в письмовій формі, призупинити роботу на весь період до виплати затриманої суми. Не допускається зупинення роботи:

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

у періоди запровадження військового, надзвичайного стану чи особливих заходів відповідно до законодавства про надзвичайний стан;

в органах та організаціях Збройних Сил Російської Федерації, інших військових, воєнізованих та інших формуваннях та організаціях, що відають питаннями забезпечення оборони країни та безпеки держави, аварійно-рятувальних, пошуково-рятувальних, протипожежних робіт, робіт із запобігання чи ліквідації стихійних лих та надзвичайних ситуацій, у правоохоронних органах;

державними службовцями;

в організаціях, які безпосередньо обслуговують особливо небезпечні види виробництв, обладнання;

працівниками, до трудових обов'язків яких належить виконання робіт, безпосередньо пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалення та теплопостачання, водопостачання, газопостачання, зв'язок, станції швидкої та невідкладної медичної допомоги).

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

У період зупинення роботи працівник має право у свій робочий час бути відсутнім на робочому місці.

Працівник, який був у свій робочий час на робочому місці в період призупинення роботи, зобов'язаний вийти на роботу не пізніше наступного робочого дня після отримання письмового повідомлення від роботодавця про готовність здійснити виплату затриманої заробітної плати в день виходу працівника на роботу.

Стаття 143. Тарифні системи оплати праці

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Тарифні системи оплати праці - системи оплати праці, що базуються на тарифній системі диференціації заробітної плати працівників різних категорій.

Тарифна система диференціації заробітної плати працівників різних категорій включає: тарифні ставки, оклади (посадові оклади), тарифну сітку і тарифні коефіцієнти.

Тарифна сітка – сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених залежно від складності робіт та вимог до кваліфікації працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів.

Тарифний розряд - величина, що відображає складність праці та рівень кваліфікації працівника.

Кваліфікаційний розряд - величина, що відбиває рівень професійної підготовки працівника.

Тарифікація робіт - віднесення видів праці до тарифних розрядів чи кваліфікаційних категорій залежно від складності праці.

Складність виконуваних робіт визначається з урахуванням їх тарифікації.

Тарифікація робіт та присвоєння тарифних розрядів працівникам провадяться з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців. Зазначені довідники та порядок їх застосування затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації.

Тарифні системи оплати праці встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права. Тарифні системи оплати праці встановлюються з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців, а також з урахуванням державних гарантій з оплати праці.

Стаття 144. Системи оплати праці працівників державних та муніципальних установ

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Системи оплати праці (у тому числі тарифні системи оплати праці) працівників державних та муніципальних установ встановлюються:

у федеральних державних установах - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

у державних установах суб'єктів Російської Федерації - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральних законів та інших нормативних правових актів Російської Федерації, законів та інших нормативних правових актів суб'єктів Російської Федерації;

в муніципальних установах - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації та нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування.

Уряд Російської Федерації може встановлювати базові оклади (базові посадові оклади), базові ставки заробітної плати за професійними кваліфікаційними групами.

(У ред. Федеральних законів від 20.04.2007 N 54-ФЗ, від 18.10.2007 N 230-ФЗ)

Заробітна плата працівників державних та муніципальних установ не може бути нижчою від встановлених Урядом Російської Федерації базових окладів (базових посадових окладів), базових ставок заробітної плати відповідних професійних кваліфікаційних груп.

(У ред. Федерального закону від 20.04.2007 N 54-ФЗ)

Базові оклади (базові посадові оклади), базові ставки заробітної плати, встановлені Урядом Російської Федерації, забезпечуються:

федеральними державними установами - рахунок коштів федерального бюджету;

державними установами суб'єктів Російської Федерації - рахунок коштів бюджетів суб'єктів Російської Федерації;

муніципальними установами - рахунок коштів місцевих бюджетів.

Системи оплати праці працівників державних та муніципальних установ встановлюються з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців та службовців, а також з урахуванням державних гарантій з оплати праці, рекомендацій Російської тристоронньої комісії відносин (частина третя статті 135 цього Кодексу) та думки відповідних профспілок (об'єднань профспілок) та об'єднань роботодавців.

Професійні кваліфікаційні групи - групи професій робітників та посад службовців, сформовані з урахуванням сфери діяльності на основі вимог до професійної підготовки та рівня кваліфікації, які необхідні для здійснення відповідної професійної діяльності.

Професійні кваліфікаційні групи та критерії віднесення професій робітників та посад службовців до професійних кваліфікаційних груп затверджуються федеральним органом виконавчої влади, який здійснює функції з вироблення державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері праці.

Стаття 145. Оплата праці керівників організацій, їх заступників та головних бухгалтерів

Оплата праці керівників організацій, їх заступників та головних бухгалтерів в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, провадиться в порядку та розмірах, що визначаються Урядом Російської Федерації, в організаціях, що фінансуються з бюджету суб'єкта Російської Федерації, - органами державної влади відповідного суб'єкта Російської Федерації, а в організаціях, які фінансуються з місцевого бюджету, – органами місцевого самоврядування.

Розміри оплати праці керівників інших організацій, їх заступників та основних бухгалтерів визначаються за згодою сторін трудового договору.

Стаття 146. Оплата праці у особливих умовах

Оплата праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими, небезпечними та іншими особливими умовами праці, провадиться у підвищеному розмірі.

У підвищеному розмірі оплачується також праця працівників, зайнятих на роботах у місцевостях із особливими кліматичними умовами.

Стаття 147. Оплата праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими та (або) небезпечними та іншими особливими умовами праці

Оплата праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими та (або) небезпечними та іншими особливими умовами праці, встановлюється у підвищеному розмірі порівняно з тарифними ставками, окладами (посадовими окладами), встановленими для різних видів робіт із нормальними умовами праці, але не нижче розмірів, встановлених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Мінімальні розміри підвищення оплати праці працівникам, зайнятим на важких роботах, роботах зі шкідливими та (або) небезпечними та іншими особливими умовами праці, та умови зазначеного підвищення встановлюються у порядку, визначеному Урядом Російської Федерації, з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

(Частина друга в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Конкретні розміри підвищення оплати праці встановлюються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників у порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу прийняття локальних нормативних актів, чи колективним договором, трудовим договором.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 148. Оплата праці на роботах у місцевостях із особливими кліматичними умовами

Оплата праці на роботах у місцевостях з особливими кліматичними умовами провадиться у порядку та розмірах не нижче встановлених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 149. Оплата праці в інших випадках виконання робіт за умов, що відхиляються від нормальних

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При виконанні робіт в умовах, що відхиляються від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, суміщенні професій (посад), понаднормової роботи, роботі в нічний час, вихідні та неробочі святкові дні та при виконанні робіт в інших умовах, що відхиляються від нормальних), працівнику виробляються відповідні виплати, передбачені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором. Розміри виплат, встановлені колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором, не можуть бути нижчими за встановлені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Стаття 150. Оплата праці під час виконання робіт різної кваліфікації

За виконання працівником з погодинною оплатою праці робіт різної кваліфікації його праця оплачується за роботою вищої кваліфікації.

При виконанні працівником із відрядною оплатою праці робіт різної кваліфікації його праця оплачується за розцінками виконуваної ним роботи.

У випадках, коли з урахуванням характеру провадження працівникам із відрядною оплатою праці доручається виконання робіт, що тарифікуються нижче присвоєних ним розрядів, роботодавець зобов'язаний виплатити їм міжрозрядну різницю.

Стаття 151. Оплата праці при суміщенні професій (посад), розширенні зон обслуговування, збільшенні обсягу роботи або виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення з роботи, визначеної трудовим договором

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При суміщенні професій (посад), розширенні зон обслуговування, збільшенні обсягу роботи або виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення з роботи, визначеної трудовим договором, працівнику провадиться доплата.

Розмір доплати встановлюється за згодою сторін трудового договору з урахуванням змісту та (або) обсягу додаткової роботи (стаття 60.2 цього Кодексу).

Стаття 152. Оплата понаднормової роботи

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Понаднормова робота оплачується за перші дві години роботи не менше ніж у півторному розмірі, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі. Конкретні розміри оплати понаднормову роботу можуть визначатися колективним договором, локальним нормативним актом чи трудовим договором. За бажанням працівника понаднормова робота замість підвищеної оплати може компенсуватися наданням додаткового часу відпочинку, але не менше часу, відпрацьованого понаднормово.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Частина друга втратила чинність. - Федеральний закон від 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Стаття 153. Оплата праці у вихідні та неробочі святкові дні

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується не менш як у подвійному розмірі:

відрядникам - не менше ніж за подвійними відрядними розцінками;

працівникам, працю яких оплачується за денними та годинними тарифними ставками, - у розмірі не менше подвійної денної або годинної тарифної ставки;

працівникам, які отримують оклад (посадовий оклад), - у розмірі не менше одинарної денної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадовий оклад), якщо робота у вихідний або неробочий святковий день провадилася в межах місячної норми робочого часу, та у розмірі не менше подвійної денної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадовий оклад), якщо робота проводилася понад місячну норму робочого часу.

Конкретні розміри оплати роботи у вихідний чи неробочий святковий день можуть встановлюватися колективним договором, локальним нормативним актом, прийнятим з урахуванням думки представницького органу працівників, трудовим договором.

За бажанням працівника, який працював у вихідний чи неробочий святковий день, йому може бути надано інший день відпочинку. У цьому випадку робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується в одинарному розмірі, а день відпочинку не підлягає оплаті.

Оплата праці у вихідні та неробочі святкові дні творчих працівників засобів масової інформації, організацій кінематографії, теле- та відеознімальних колективів, театрів, театральних та концертних організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні та (або) виконанні (експонуванні) творів, відповідно з переліками робіт, професій, посад цих працівників, які затверджуються Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, може визначатися на підставі колективного договору, локального нормативного акта, трудового договору.

(У ред. Федерального закону від 28.02.2008 N 13-ФЗ)

Стаття 154. Оплата праці у нічний час

Кожна година роботи в нічний час оплачується у підвищеному розмірі порівняно з роботою в нормальних умовах, але не нижчою за розміри, встановлені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Мінімальні розміри підвищення оплати праці роботу у нічний час встановлюються Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

(Частина друга в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Конкретні розміри підвищення праці за роботу у нічний час встановлюються колективним договором, локальним нормативним актом, прийнятим з урахуванням думки представницького органу працівників, трудовим договором.

(Частину третю введено Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 155. Оплата праці за невиконання норм праці, невиконання трудових (посадових) обов'язків

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При невиконанні норм праці, невиконанні трудових (посадових) обов'язків з вини роботодавця оплата праці провадиться у розмірі не нижче середньої заробітної плати працівника, розрахованої пропорційно фактично до відпрацьованого часу.

(Частина перша в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При невиконанні норм праці, невиконанні трудових (посадових) обов'язків з причин, які залежать від роботодавця і працівника, за працівником зберігається щонайменше дві третини тарифної ставки, окладу (посадового окладу), розрахованих пропорційно фактично відпрацьованому часу.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

За невиконання норм праці, невиконання трудових (посадових) обов'язків з вини працівника оплата нормованої частини заробітної плати провадиться відповідно до обсягу виконаної роботи.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 156. Оплата праці під час виготовлення продукції, що виявилася шлюбом

Шлюб не з вини працівника оплачується нарівні із придатними виробами.

Повний шлюб з вини працівника оплаті не підлягає.

Частковий шлюб з вини працівника оплачується за зниженими розцінками залежно від рівня придатності продукції.

Стаття 157. Оплата часу простою

Час простою (стаття 72.2 цього Кодексу) з вини роботодавця оплачується у розмірі не менше ніж дві третини середньої заробітної плати працівника.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Час простою з причин, які залежать від роботодавця і працівника, оплачується у вигляді щонайменше дві третини тарифної ставки, окладу (посадового окладу), розрахованих пропорційно часу простою.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Час простою з вини працівника не оплачується.

Про початок простою, спричиненого поломкою обладнання та іншими причинами, які унеможливлюють продовження виконання працівником його трудової функції, працівник зобов'язаний повідомити свого безпосереднього керівника, іншого представника роботодавця.

(Частина четверта введена Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Якщо творчі працівники засобів масової інформації, організацій кінематографії, теле- та відеознімальних колективів, театрів, театральних та концертних організацій, цирків та інші особи, які беруть участь у створенні та (або) виконанні (експонуванні) творів, відповідно до переліків робіт, професій, посад цих працівників, що затверджуються Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, протягом якогось часу не беруть участь у створенні та (або) виконанні (експонуванні) творів або не виступають, то зазначений час простоєм не є і може оплачуватись у розмірі та порядку, які встановлюються колективним договором, локальним нормативним актом, трудовим договором.

(Частина п'ята введена Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ, в ред. Федерального закону від 28.02.2008 N 13-ФЗ)

Стаття 158. Оплата праці під час освоєння нових виробництв (продукції)

Колективним договором чи трудовим договором може бути передбачено збереження за працівником його колишньої заробітної плати на період освоєння нового виробництва (продукції).

Заробітна плата за ст. 129 ТК та у судовій практиці

Відповідно до ст. 129 ТК РФ оплата праціздійснюється у формі зарплати. Заробітна плата - це сума винагороди за трудову діяльність, стимулюючих та компенсаційних виплат.

Судова практика показує, що частини заробітку повинні відповідати ряду ознак, наведених у таблиці:

		Заснування
	Залежність від кваліфікації трудящого та характеристик роботи, таких як: складність, умови виконання, якість та кількість	Визначення ЗС РФ від 16.09.2015 № 304-КГ15-5008
	Існування у межах трудових відносин
	Нарахування здійснюється за виконання посадової функції	Постанова ФАС Далекосхідного округу від 12.03.2014 № Ф03-6642/2013
	Гарантованість
	Автоматичне виробництво виплат
	Встановлена ​​наймачем залежність від стажу співробітника, наявності стягнень чи його відсутності, сумлінності у виконанні посадових обов'язків	Визначення ЗС від 04.07.2016 № 310-КГ16-8285
	Встановлена ​​наймачем залежність від трудового внеску працівника	Визначення ЗС від 28.06.2016 № 304-КГ16-6749

Виділення ознак дозволяє відрізняти частини зарплати інших грошових виплат, які роботодавець виплачує трудящому. Наприклад, вироблена по ТК РФ оплата праціне включає:

Чи не знаєте свої права?

• витрати на перевезення майна та подальше облаштування в новому місці проживання трудящого, зумовлених переходом на роботу в новій місцевості (див. визначення ВС від 26.02.2016 № 310-КГ15-20212);
• виплати працівникам винагород з приводу ювілеїв (див. визначення ЗС від 01.09.2015 № 304-КГ15-10018);
• виплати працівникам з метою компенсувати витрати на їхнє навчання, навчання дітей працівників (див. визначення ВС від 28.01.2016 № 310-КГ15-18757).

Порядок виплати заробітку працівникам

За ст. 136 ТК трудящий отримує оплату за результатами трудової діяльності щонайменше двічі на місяць. Оплата нараховується після виконання роботи. Максимальний термін передачі коштів — 15 днів із завершення періоду, протягом якого розрахована.

Щоразу під час перерахування оплати трудящим наймачем застосовується встановлений ст. 136 ТК порядок оплати:

1. Розраховується суми заробітку.

   Заробітна плата за ст. 129 ТК РФ -це сукупність кількох видів виплат, серед яких обов'язково є винагорода за працю, тому розрахунок зводиться до обчислення окладу чи доходу за тарифною ставкою. При необхідності до розрахунку включається додавання сум належних працівникові стимулів і компенсацій за відпрацьований термін.

2. Співробітники письмово сповіщаються про доходи та суми, на підставі яких він розрахований, тобто:
   • про розмір частин зарплати;
   • розмір інших виплат;
   • про підстави та розмір утримань.

     У організаціях, де розрахунок із працівниками виробляється готівкою через бухгалтерію чи касу фірми, повідомлення здійснюється з допомогою платіжної відомості, яку підписує ознайомлений співробітник. Якщо роботодавець для розрахунку з працівниками вдається до послуг кредитної організації, то, як правило, повідомлення працівників здійснюється шляхом розсилки відомостей на телефон співробітника, розміщення інформації про нарахування в особистому кабінеті на сайті банку або в інший спосіб.

3. Зарплата передається працівникові «з рук в руки» готівкою або перераховується на рахунок кредитної організації.

Зниження зарплати

Розрахунок суми заробітку включає відрахування з доходу працівника різних утримань. Ряд із них не залежить від ефективності діяльності та сумлінності працівника. Так, роботодавець у будь-якому випадку утримує суми:

• податку на доходи фізосіб (гл. 23 ПК);
• страхових внесків на соціальне, медичне та пенсійне страхування (ст. 425 НК РФ, закон «Про обов'язкове соцстрахування ...» від 24.07.1998 № 125-ФЗ).

Ряд утримань провадиться за судовим рішенням і не стосується трудової діяльності працівника. Наприклад, це суми:

• аліментів (розділ 5 СК РФ);
• утримань із заробітку засуджених до виправних та примусових робіт (ст. 50, ст. 53.1 КК РФ).

Зарплата може бути знижена на відрахування, пов'язані з трудовою діяльністю працівника, наприклад:

• позбавлення обов'язкової премії або зниження її розміру у разі, якщо умови для таких дій передбачені наймачем (лист Роструда від 18.12.2014 р. № 3251-6-1);
• відрахування сум, раніше переведених працівникові внаслідок лічильної помилки (ст. 137 ТК);
• погашення невитраченого авансу на відрядження, не повернутий трудящим (ст. 137 ТК);
• відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної наймачеві (ст. 238 ТК);
• повернення сум з виробленої раніше оплати праці працівника за доведеністю вини співробітника у просте, невиконання трудової норми (ст. 137 ТК) тощо.

Підведемо підсумки. Зарплата - це гарантований дохід працівника, що автоматично нараховується в рамках трудових відносин за виконання норм праці та варіюється через кваліфікацію трудящого, його стажу, складності роботи або інших встановлених у ТК або роботодавцем підстав. за Трудовий кодекс РФ заробітна платаскладається з додаткових виплат та винагороди за працю. Сума зарплати може бути зменшена на відрахування. Відповідно до ст. 136 Трудового кодексу оплата праціпровадиться від 2 разів на місяць у 3 етапи, що включають розрахунок заробітку, повідомлення працівника про нього та, власне, виплати.