Всім працівникам має надаватися щотижневий безперервний відпочинок. Йдеться про вихідні дні. Залежно від режиму робочого часу вихідних буває два (якщо п'ятиденний робочий тиждень) або один (при шестиденному робочому тижні) (ч. 1 ст. 111 ТК РФ).

Загальний вихідний день – це неділя. А другий вихідний день за п'ятиденного робочого тижня встановлюється колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Як правило, обидва вихідні дні надаються поспіль. Зазвичай другий вихідний день – це субота (ч. 2 ст. 111 ТК РФ).

Також ТК РФ виділяє поняття "неробочі святкові дні". До них відносяться (ст. 112 ТК РФ):

• 1, 2, 3, 4, 5, 6 та 8 січня - Новорічні канікули;
• 7 січня - Різдво Христове;
• 23 лютого - День захисника Вітчизни;
• 8 березня - Міжнародний жіночий день;
• 1 травня - Свято Весни та Праці;
• 9 травня День Перемоги;
• 12 червня - День Росії;
• 4 листопада - День народної єдності.

У випадку робота у вихідні і неробочі святкові дні забороняється (год. 1 ст. 113 ТК РФ). Однак можливі винятки. Про них, а також про порядок оплати роботи у вихідні та святкові дні нагадаємо у нашій консультації.

Коли можна залучити до роботи у вихідні та свята?

За загальним правилом у разі виконання непередбачених робіт, від термінового виконання яких залежить нормальна робота організації або її структурних підрозділів, а також в інших випадках з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації працівника може бути залучено до роботи у вихідний або святковий день. Але цього знадобиться письмове згоду працівника (год. 2 ст. 113 ТК РФ).

Можна уникнути згоди працівника працювати у свята чи вихідні, якщо працівник залучається до праці запобігання катастрофи, виробничої аварії, стихійного лиха чи його наслідків та інших аналогічних форс-мажорних обставин (год. 3 ст. 113 ТК РФ).

Нагадуємо, що залучати до роботи у вихідні та неробочі святкові дні інвалідів, жінок, які мають дітей віком до 3 років, можна, тільки якщо це не заборонено їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку. Крім того, таких осіб необхідно буде ознайомити під розпис із їх правом відмовитися від роботи у вихідні або свята (ч. 7 ст. 113 ТК РФ).

За наявності обставин, які дають змогу роботодавцю залучити співробітників до роботи у вхідні або свята, роботодавець повинен видати відповідний .

Оплата роботи у вихідний день: Трудовий кодекс

При «святковій» роботі або у вихідні дні оплата за ТК РФ передбачає застосування, як мінімум, подвійних тарифів. Сказане означає, що така робота оплачується (ч. 1 ст. 153 ТК РФ):

• відрядникам - не менше ніж за подвійними відрядними розцінками;
• працівникам, праця яких оплачується за денними та годинними тарифними ставками, — у розмірі не менше подвійної денної або годинної тарифної ставки;
• працівникам, які одержують оклад, — у розмірі не менше одинарної денної або годинної ставки (частини окладу за день або годину роботи) понад оклад, якщо робота у вихідний або святковий день здійснювалася в межах місячної норми робочого часу, та у розмірі не менше подвійної денної або годинної ставки (частини окладу за день або годину роботи) понад оклад, якщо робота проводилася понад місячну норму робочого часу.

Покажемо сказане з прикладу. Оклад працівника становить 50 000 рублів. Кількість робочих днів на місяць - 23. Фактично працівник відпрацював 21 робочий день, а також 1 день залучався до роботи у вихідний день. При цьому за роботу у вихідний день інший день відпочинку працівнику не надавалося.

Оклад працівника протягом місяця (з урахуванням роботи у вихідний день, який «вкладається» у норму робочого дня) становить 47 826,09 крб. (50 000/23*(21+1)). Доплата за роботу у вихідний день складе 2173,91 руб. (50 000/23*1). Разом зарплата протягом місяця становитиме 50 000 рублів (47 826,09 + 2 173,91).

Звертаємо увагу, що конкретні розміри оплати праці у вихідні чи свята можуть бути й більшими від зазначених вище. Застосовуваний порядок може бути встановлений колективним договором чи локальним нормативним актом роботодавця (год. 2 ст. 153 ТК РФ).

Якщо вихідний чи святковий день відпрацьовано не повністю

Підвищена оплата провадиться працівникові за годинник, фактично відпрацьований у вихідний або святковий день. Тому якщо працівник працював у вихідний чи свято не цілий день чи зміну, то підвищена оплата також буде здійснюватися не за цілий день, а пропорційно фактично відпрацьованому часу (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

Замість подвійної оплати – вихідний

Якщо працівник, який працював у вихідний або святковий день, захоче, йому замість робочого вихідного (свята) може бути надано інший день відпочинку. І тут робота у вихідний чи свято оплачується у одинарному розмірі, а день відпочинку не оплачується (год. 4 ст. 153 ТК РФ).

Робота у вихідний або свято при змінному графіку

Коли працівник працює за змінним графіком та його зміна збіглася з вихідним днем, такий день оплачується як звичайний робочий день, тобто в одинарному розмірі.

А от якщо це виявилося свято, оплата повинна здійснюватися також у підвищеному (як мінімум подвійному розмірі). При цьому коли робота у свято проводилася в межах норми робочого часу працівника на відповідний період, замінити цей день за згодою працівника одинарною оплатою та днем ​​відпочинку не можна (Рекомендації Федеральної служби праці та зайнятості від 02.06.2014).

А якщо робота у святкові дні проводилася вночі? Про особливості оплати нічних годин у святкові дні ми розповідали.

Конституційний Суд про оплату роботи у вихідний день

Коли роботодавець оплачує працівникові працю у вихідний день або свято і за таку роботу інший день відпочинку працівникові не надавалася, оплата за робочий вихідний повинна розраховуватися не тільки виходячи з окладу, але також з урахуванням компенсаційних та стимулюючих виплат, районних коефіцієнтів, процентних надбавок. Такого висновку дійшов Конституційний суд у своєму

Незважаючи на те, що трудове законодавство Російської Федерації забороняє працівникам працювати у вихідні та святкові дні, в даний час залучення до роботи в такі дні не рідкість. За загальним правилом це проводиться суворо у виняткових випадках та за згодою працівників. Проте особливо цікавим питанням у разі є оплата подібної праці.

Поняття "вихідні та святкові неробочі дні"

Для того щоб повноцінно проаналізувати процес залучення працівників до праці у вихідні та святкові дні, необхідно досліджувати дані поняття, тому що на практиці найчастіше роботодавці не завжди їх визначають правильно.

Конституція Російської Федерації закріплює декларація про відпочинок. Який працює за трудовим договором гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, оплачувана щорічна відпустка.

Відповідно до ст. 111 Трудового кодексу Російської Федерації всім працівникам надаються вихідні дні (тижневий безперервний відпочинок). При п'ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідні дні на тиждень, при шестиденному робочому тижні — один вихідний день. При цьому спільним вихідним днем ​​є неділя. Другий вихідний день за п'ятиденного робочого тижня встановлюється колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Обидва вихідні дні надаються, як правило, поспіль. У роботодавців, призупинення роботи у яких у вихідні дні неможливе за виробничо-технічними та організаційними умовами, вихідні дні надаються у різні дні тижня по черзі кожній групі працівників згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Відповідно до ст. 112 Трудового кодексу Російської Федерації неробочими святковими днями Російської Федерації є:

При збігу вихідного та неробочого святкового днів вихідний день переноситься на наступний після святкового робочий день, за винятком вихідних днів, що збігаються з неробочими святковими днями у новорічні канікули та на Різдво Христове. Уряд Російської Федерації в цьому випадку переносить два вихідні дні з числа вихідних днів, що збігаються з неробочими святковими днями, на інші дні в черговому календарному році. При цьому нормативний правовий акт Уряду Російської Федерації про перенесення вихідних днів на інші дні в черговому календарному році підлягає офіційному опублікуванню не пізніше ніж за місяць до відповідного календарного року. p align="justify"> Прийняття нормативних правових актів Уряду Російської Федерації про перенесення вихідних днів на інші дні протягом календарного року допускається за умови офіційного опублікування зазначених актів не пізніше ніж за два місяці до календарної дати встановлюваного вихідного дня.

Важливо, що працівникам, крім тих, хто отримує оклад (посадовий оклад), за неробочі святкові дні, у які не залучалися до роботи, виплачується додаткову винагороду. Розмір та порядок виплати зазначеної винагороди визначаються колективним договором, угодами, локальним нормативним актом, який приймається з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації, трудовим договором. Суми витрат на виплату додаткової винагороди за неробочі святкові дні відносяться до витрат на оплату праці у повному обсязі.

Також наявність у календарному місяці неробочих святкових днів не є підставою для зниження заробітної плати працівникам, які одержують оклад (посадовий оклад).

Крім цього, на прохання релігійних організацій відповідні органи державної влади Російської Федерації вправі оголошувати релігійні свята неробочими (святковими) днями відповідних територіях.

Таким чином, вихідні дні – це вільні від роботи дні, які надаються працівнику для щотижневого безперервного відпочинку, а неробочі святкові дні – це вільні від роботи дні, встановлені законодавством для всіх працівників незалежно від організаційно-правової форми організації-роботодавця.

Важливо також відзначити, що професійні свята та пам'ятні дні не є неробочими святковими днями та не належать до видів часу відпочинку, протягом якого працівника звільнено від виконання трудових обов'язків і яке він може використати на свій розсуд. Професійні свята та пам'ятні дати встановлюються нормативно-правовими актами Уряду РФ або уповноваженого ним федерального органу виконавчої влади, іншого федерального державного органу.

Правові основи залучення до роботи у вихідні та святкові дні

Трудове законодавство Російської Федерації закріплює тривалість щотижневого безперервного відпочинку на суму щонайменше 42 годин. Тривалість відпочинку розраховується від часу закінчення роботи напередодні вихідного дня до початку роботи (зміни) наступного після вихідного робочого дня. Слід зазначити, що при сумованому обліку робочого часу тривалість щотижневого безперервного відпочинку в окремі тижні може бути скорочена, але за обліковий період вона має становити не менше 42 годин. У цьому така можливість встановлюється у нормативних правових актах.

Крім цього, трудовим законодавством Російської Федерації передбачена тривалість щотижневого безперервного відпочинку щодо працівників конкретних галузей: наприклад щодо членів екіпажу судна - працівників командного складу судна (за винятком лікаря) та суднової команди (працівники плавскладу) і т.д.

Вихідний день може не збігатися із загальним вихідним днем ​​(неділею) та надаватися в інші дні тижня. Така можливість передбачена, якщо єдиний день відпочинку всім працівників підприємства може порушити процес виробництва чи організацію праці. У разі правила внутрішнього трудового розпорядку встановлюють черговість надання щотижневого відпочинку різних груп працівників у різні дні тижня.

Режим праці та відпочинку працівника може передбачати роботу у неробочі святкові дні (змінна робота). У такому разі вихідний день працівника, що збігається з неробочим святковим днем, не переноситься. При цьому важливо відзначити, що змінний режим роботи, як правило, передбачає роботу у традиційні вихідні дні (суботу та неділю). Якщо робота у такі дні передбачена графіком змінності, вона підлягає підвищеної оплаті. Крім цього, при змінному режимі роботи вихідні надаються саме за графіком змінності. Тому кожному роботодавцю під час упорядкування правил внутрішнього трудового розпорядку слід включити це положення.

Відповідно до ст. 113 Трудового кодексу Російської Федерації залучення працівників до роботи у вихідні та неробочі святкові дні провадиться за їх письмовою згодою у разі необхідності виконання заздалегідь непередбачених робіт, від термінового виконання яких залежить надалі нормальна робота організації в цілому або її окремих структурних підрозділів, індивідуального підприємця.

Залучення працівників до роботи у вихідні та неробочі святкові дні без їхньої згоди допускається у таких випадках:

1. задля запобігання катастрофи, виробничої аварії чи усунення наслідків катастрофи, виробничої аварії чи стихійного лиха;

2. для запобігання нещасним випадкам, знищення або псування майна роботодавця, державного або муніципального майна;

3. для виконання робіт, необхідність яких зумовлена ​​запровадженням надзвичайного чи військового стану, а також невідкладних робіт в умовах надзвичайних обставин, тобто у разі лиха чи загрози лиха (пожежі, повені, голод, землетруси, епідемії чи епізоотії) та в інших випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини.

Важливо зазначити, що залучення до роботи у вихідні та неробочі святкові дні творчих працівників засобів масової інформації, організацій кінематографії, теле- та відеознімальних колективів, театрів, театральних та концертних організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні та (або) виконанні (експонуванні) ) творів, відповідно до переліків робіт, професій, посад цих працівників, що затверджуються Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, допускається у порядку, що встановлюється колективним договором, локальним нормативним актом, трудовим договором.

В інших випадках залучення до роботи у вихідні та неробочі святкові дні допускається за письмовою згодою працівника та з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.

У неробочі святкові дні допускається виконання робіт, призупинення яких неможливе за виробничо-технічними умовами (безперервно діючі організації), робіт, що викликаються необхідністю обслуговування населення, а також невідкладних ремонтних та вантажно-розвантажувальних робіт.

При цьому залучення до роботи у вихідні та неробочі святкові дні інвалідів, жінок, які мають дітей віком до трьох років, допускається лише за умови, якщо це не заборонено їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації. При цьому інваліди, жінки, які мають дітей віком до трьох років, мають бути під розпис ознайомлені зі своїм правом відмовитися від роботи у вихідний чи неробочий святковий день.

Також залучення працівників до роботи у вихідні та неробочі святкові дні провадиться за письмовим розпорядженням роботодавця.

Винятком із положень про заборону роботи у вихідні та святкові дні є працівники FIFA, дочірні організації FIFA, контрагенти FIFA, конфедерації, національні футбольні асоціації, Російський футбольний союз, Оргкомітет "Росія-2018", його дочірні організації, трудова діяльність яких пов'язана із здійсненням заходів. з підготовки та проведення в Російській Федерації спортивних змагань – чемпіонату світу з футболу FIFA 2018 року та Кубка конфедерацій FIFA 2017 року.

Кожному роботодавцю важливо пам'ятати, що вихідні дні для конкретної організації в залежності від її потреб та специфіки виробництва встановлюються у Правилах внутрішнього трудового розпорядку, де вказується, які саме дні є вихідними та святковими. При цьому слід зазначити, що якщо в організації передбачені різні режими робочого часу, то для кожної з категорій працівників окремо визначаються умови про вихідні дні. Також важливо пам'ятати, що з Правилами внутрішнього трудового розпорядку працівники повинні бути ознайомлені під розпис до підписання трудового договору.

Якщо режим часу відпочинку працівника відрізняється від загальних правил, що діють у роботодавця, час відпочинку може бути передбачений як обов'язкова умова для включення в трудовий договір.

Залучення до роботи у вихідні та святкові дні відбувається на підставі відповідного наказу роботодавця, який має містити такі положення:

— святковий або вихідний день, коли повинні працювати співробітники організації;

- підрозділ, який виконує роботу;

— прізвища, імена, по батькові співробітників, які мають працювати на свято (вихідне), а також їх посади та суми доплати.

У цьому слід зазначити, якщо спосіб компенсації заздалегідь не визначено, після закінчення робіт видається наказ (розпорядження) або про оплату щонайменше ніж у подвійному розмірі, або про надання іншого дня відпочинку. Якщо працівник, який дав згоду на роботу у вихідний або неробочий святковий день, відмовляється від ознайомлення з наказом, то цей факт фіксується в акті. Також якщо стосовно працівника були дотримані необхідні процедури залучення до роботи, але він не приступив до неї, то працівник може бути залучений до дисциплінарного стягнення.

Особливості оплати праці у вихідні та святкові дні

Визначивши поняття "вихідних та святкових днів" та порядок залучення працівників до праці у ці дні можна перейти до правової регламентації оплати такої праці. Відповідно до ст. 153 Трудового кодексу Російської Федерації робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується не менш ніж у подвійному розмірі:

- Відрядникам - не менше ніж за подвійними відрядними розцінками;

— працівникам, праця яких оплачується за денними та годинними тарифними ставками, — у розмірі не менше подвійної денної або годинної тарифної ставки;

— працівникам, які одержують оклад (посадовий оклад), — у розмірі не менше одинарної денної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадовий оклад), якщо робота у вихідний або неробочий святковий день провадилася в в межах місячної норми робочого часу, та у розмірі не менше подвійної денної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадовий оклад), якщо робота проводилася понад місячну норму робочого часу.

Конкретні розміри оплати роботи у вихідний чи неробочий святковий день можуть встановлюватися колективним договором, локальним нормативним актом, прийнятим з урахуванням думки представницького органу працівників, трудовим договором.

При цьому за бажанням працівника, який працював у вихідний або неробочий святковий день, йому може бути надано інший день відпочинку. У цьому випадку робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується в одинарному розмірі, а день відпочинку не підлягає оплаті.

Оплата праці у вихідні та неробочі святкові дні творчих працівників засобів масової інформації, організацій кінематографії, теле- та відеознімальних колективів, театрів, театральних та концертних організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні та (або) виконанні (експонуванні) творів, відповідно з переліками робіт, професій, посад цих працівників, які затверджуються Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, може визначатися на підставі колективного договору, локального нормативного акта, трудового договору.

Важливо, що зазначені вище нормативи виплат за роботу у вихідні та неробочі святкові дні є тим мінімумом, який може бути встановлений щодо працівників організації. Роботодавець може призначити суму, більшу за встановлений норматив, вказавши це, відповідно, у трудовому чи колективному договорі.

Працівникам, які одержують посадовий оклад, оплата неробочих свят не передбачена. Їм виплачується повний оклад за відпрацьовану норму робочого дня, встановлену для цієї категорії працівників. Таким чином, за даними працівниками зберігається заробітна плата у повному розмірі незалежно від кількості неробочих святкових днів на місяць.

При погодинній оплаті праці працівникам за неробочі святкові дні виплачується додаткова винагорода, та її розрахунок повністю залежить від цього, яким чином обчислюється зарплата работника:

1) із годинної ставки

Якщо для працівника організації встановлено годинну ставку заробітної плати, то суму доплати слід розраховувати за формулою:

Сума доплати = (Годинна ставка) х (Кількість годин, відпрацьованих у вихідний/святковий день) х 2

2) із денної ставки

Якщо працівнику вашої організації встановлено денну ставку заробітної плати, то сума доплати розраховується так:

Сума доплати = (Денна ставка) х (Кількість годин, відпрацьованих у вихідний/святковий день) х 2

3) при відрядній оплаті

Доплата розраховується так:

Сума доплати = (Кількість продукції, виготовленої у святковий день) х (Розцінка за одиницю виробу) х 2

Облік часу, відпрацьованого кожним працівником організації (підприємства), ведеться за уніфікованими формами N Т-12 або N Т-13. Крім цього, оплата праці у вихідний (святковий) день:

- оподатковується ПДФО та страховими внесками (пп. 6 п. 1 ст. 208 Податкового кодексу Російської Федерації);

- Враховується у витратах на оплату праці в бухгалтерському та податковому обліку (п. 3 ст. 255 Податкового кодексу Російської Федерації).

Особливості надання додаткових вихідних днів

Трудовим законодавством Російської Федерації передбачено можливість надання додаткових вихідних днів, проте вони надаються лише обмеженим категоріям працівників, а саме:

1. Одному з батьків, які мають дитину-інваліда (опікун, піклувальник, інша особа, яка виховує дитину-інваліда без матері).

Даної категорії працівників за письмовою заявою надаються чотири додаткові оплачувані вихідні дні на місяць, які можуть бути використані однією з зазначених осіб або розділені ними між собою на їх розсуд (ст. 262 Трудового кодексу Російської Федерації). Оплата кожного додаткового вихідного дня провадиться у розмірі середнього заробітку та порядку, що встановлюється федеральними законами. Порядок надання зазначених додаткових оплачуваних вихідних днів встановлюється Урядом Російської Федерації.

Працюючий батько зобов'язаний подати роботодавцю довідку з місця роботи іншого з батьків про те, що на момент звернення додаткові вихідні дні, що оплачуються, у цьому календарному місяці їм не використані або використані частково.

При документальному підтвердженні відсутності догляду за дитиною-інвалідом іншим батьком (у разі її смерті, позбавлення батьківських прав, обмеження в батьківських правах, визнання безвісно відсутнім, недієздатним (обмежено дієздатним), неможливості за станом здоров'я особисто виховувати та утримувати дитину, відбування на , що виконують покарання у вигляді позбавлення волі, ухилення від виховання дітей або від захисту їх прав та інтересів та в інших випадках відсутності догляду) працюючому батькові чотири додаткові оплачувані вихідні дні надаються без пред'явлення довідки з місця роботи іншого з батьків.

Якщо один із батьків дитини полягає у трудових відносинах з роботодавцем, а інший у таких відносинах не перебуває або самостійно забезпечує себе роботою (індивідуальний підприємець, приватний нотаріус, адвокат, голова або член селянського фермерського господарства, родової, сімейної громади корінних нечисленних народів Півночі, які займаються традиційними галузями господарювання, і т.д.), чотири додаткові оплачувані вихідні дні на місяць для догляду за дітьми-інвалідами надаються батькові, який перебуває у трудових відносинах з роботодавцем, при пред'явленні ним документа, що підтверджує, що інший батько у трудових відносинах не складається або є особою, яка самостійно забезпечує себе роботою.

Додаткові вихідні дні не надаються працюючому батькові в період чергової щорічної оплачуваної відпустки, відпустки без збереження заробітної плати, відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку півтора року. При цьому в іншого працюючого батька зберігається право на додатковий вихідний день, що оплачується.

У разі часткового використання одним з працюючих батьків додаткових оплачуваних вихідних днів у календарному місяці іншому працюючому батькові в цьому ж календарному місяці надаються для догляду додаткові оплачувані вихідні дні, що залишилися.

Важливо, що додаткові вихідні дні у разі надаються як у основному місці роботи співробітника, і під час роботи за сумісництвом (год. 2 ст. 287 Трудового кодексу Російської Федерації).

2. Жінкам, які працюють у сільській місцевості.

Відповідно до ст. 262 Трудового кодексу Російської Федерації даної категорії працівників може надаватися за їхньою письмовою заявою один додатковий вихідний день на місяць без збереження заробітної плати. Порядок надання той самий, що й розглянуто вище.

Додатковий вихідний день у цьому випадку також надається як за основним місцем роботи співробітника, так і за сумісництвом.

3. Одному з батьків (опікун, піклувальник, прийомний батько та інша особа, яка виховує дитину без матері), які працюють у районіКрайньої Півночі або прирівняної до неї місцевості та мають дитину віком до 16 років.

Таким працівникам за їхньою письмовою заявою надається один додатковий вихідний день на місяць без збереження заробітної плати. Порядок надання аналогічний (ст. 319 Трудового кодексу Російської Федерації). Даної категорії працівників додаткові вихідні надаються лише за основним місцем роботи.

При цьому необхідно враховувати, що не є дисциплінарною провиною використання працівником додаткових вихідних днів, якщо роботодавець, порушуючи передбачений законом обов'язки, відмовив у наданні таких днів.

Надання додаткових вихідних днів провадиться наказом.

Таким чином, вивчивши правові основи залучення до роботи у вихідні та святкові дні відповідно до трудового законодавства Російської Федерації, слід зробити висновок, що даний процес має цілу низку особливостей. Кожен роботодавець повинен ретельно підходити до питання регламентації зазначеного процесу, дотримуючись всіх процесуальних норм.

Під час розрахунку заробітку співробітникам підприємства бухгалтеру часто доводиться стикатися з труднощами. Адже у разі нарахування допомоги з непрацездатності, доплат за сумісництво, оплати роботи за графіком, обліку виплат та доплат за вихідні та встановлені державою святкові дні потрібно враховувати багато нюансів, прописаних у законодавстві. Однак серед перерахованого оплата святкових днів займає за складністю перше місце.

Російське законодавство, яке регулює оплату праці у дні державних свят

Основним документом, що регулює відносини у сфері праці між працівником та керівником організації, є російська Конституція. У частині 3 статті 37 міститься положення, згідно з яким дискримінація у сфері оплати праці забороняється, а заробітна плата повинна відповідати або бути вищою за мінімальну величину, встановлену законом РФ.

У статті 2 російського Трудового кодексу також зазначено, що заробітна плата працівника має бути справедливою та достатньою для забезпечення його самого, а також його сім'ї всім необхідним для нормального життя в суспільстві.

Документальне оформлення роботи у дні свят

Згідно з нормами російського Трудового кодексу, залучити співробітника організації до роботи в день свята або вихідний день без оформлення спеціальних документів не можна. Для цього необхідно скласти відповідний наказ. Оплата у святкові дні провадиться на підставі нього. Наказ повинен містити таку інформацію:

• Дата складання;
• місце складання;
• Номер документа;
• Ф. І. О. осіб, залучених до роботи у вихідний або день свята;
• дати закінчення та початку роботи, а іноді і тривалість робочого дня;
• дата та підпис з розшифровкою осіб, ознайомлених та згодних з наказом;
• підпис керівника із розшифровкою;
• підпис посадової особи, яка здійснює розрахунок.

Тільки після підписання наказу всіма співробітниками, зазначеними у ньому, можна вважати, що робота у вихідний або день свята не призведе для роботодавця до штрафних санкцій з боку інспекції праці, прокуратури, податкової служби та інших органів.

Особливості оформлення документівпри змінному графіку роботи

При здійсненні роботи за змінним графіком наказ складати не потрібно. Оплата вихідних та святкових днів у цьому випадку провадиться на підставі затвердженого та підписаного керівником організації графіка, в якому містяться:

• прізвище, ім'я та по батькові кожного працівника зміни;
• тривалість їх роботи у годинах та днях;
• кількість вихідних днів на місяць;
• кількість днів роботи на місяці.

Оплата допомоги по непрацездатності у святкові дні

Далеко не завжди святкові дні для співробітника організації можуть бути пов'язані з роботою або відпочинком, іноді можуть збігатися і з часом хвороби. В останньому випадку оплата святкових днів також провадиться відповідно до Федерального закону № 255 (частина 1 статті 6), виходячи із середнього денного заробітку, отриманого в результаті розрахунку за простою формулою.

При нарахуванні допомоги з непрацездатності по лікарняному, виданому працівнику у 2015 році, необхідно його заробіток за 2014 та 2013 роки поділити на коефіцієнт 730, тобто. кількість календарних днів за попередні 2 роки.

Із заробітку необхідно виключити всі суми, які не обкладалися внесками: допомога до 1,5 років, нарахування по лікарняних листах, допомога у зв'язку з вагітністю та пологами, одноразова допомога при народженні дитини тощо.

Наприклад, співробітниця підприємства у березні принесла лікарняний лист. Вона хворіла з 2 до 10 березня 2015 року, тобто. період непрацездатності становив 9 днів (включаючи 8 березня - святковий день), їх перші три дні будуть оплачені з допомогою підприємства, інші шість - з допомогою фонду соціального страхування. Протягом двох останніх років (2013-2014) вона працювала лише на даному підприємстві, і її заробіток за цей час становив 212 тисяч рублів у 2013 році та 250 тисяч рублів у 2014 році.

Знаходимо середній денний заробіток за формулою: (212 000 + 250 000) / 730 = 632,88 (руб.) Отже, допомога за рахунок роботодавця складе 632,88 х 3 = 1898,64 (руб.), а допомога за рахунок фонду соціального дорівнюватиме 632,88 х 6 = 3797,28 (крб.), за умови, що стаж співробітниці становить 10 років і допомога буде оплачена в 100% від заробітку.

Для розрахунку допомоги, пов'язаної з материнством, з коефіцієнта 730 необхідно відняти час перебування жінки в декретній відпустці (у зв'язку з вагітністю та пологами та доглядом за дитиною до 1,5 років), на лікарняному та час простою, коли на суми заробітку не нараховувалися страхові внески .

Таким чином, оплата лікарняного у святкові дні провадиться так само, як і в інші календарні дні місяця, на загальних підставах. Варто відзначити той факт, що і вихідні дні при розрахунку допомоги з непрацездатності теж оплачуються, кількість робочих днів на місяць ніяк на величину нарахувань не впливає. Враховують лише календарні дні, незалежно від того, вихідні вони були чи святкові.

Оплата святкових днів під час відпустки

Оплата неробочих святкових днів під час перебування працівника у щорічній або додатковій оплачуваній відпустці не провадиться. Ці дні збільшують тривалість відпочинку, але не розмір відпускних, тому що при розрахунку вони віднімаються від загальної кількості календарних днів.

Такий алгоритм дій містить у собі статтю 120 російського Трудового кодексу. Наприклад, співробітник вирушає у відпустку на 2 тижні з 1 червня 2015 року. Під час відпустки (з 1 червня по 14 червня 2015 року) випадає 1 святковий день – 12 червня, який продовжує відпустку, але ніяк не впливає на розрахунок відпускних та їхню величину. Лише термін відпустки у заяві необхідно буде вказати з 1 по 15 червня 2015 року, при цьому кількість її календарних днів не зміниться, залишиться рівною 14.

Як слід оплачувати "новорічні канікули" співробітників

Оплата святкових днів у січні провадиться відповідно до норм робочих днів та годин, зазначених у виробничому календарі на поточний рік. Для різних систем заробітної плати, які застосовуються на підприємстві, вона відрізнятиметься.

Які дніслід вважати святковими у січні

Згідно зі статтею 112 російського Трудового кодексу, у першому місяці нового року неробочими святковими днями є числа з 1 по 5. Якщо святковий день та вихідний збігаються, то останній переносять на один день уперед.

Федеральний закон № 35 від 23 квітня 2012 року встановив як додаткові святкові дні, що відносяться до новорічних канікул, 6 та 8 числа першого місяця року.

Стаття 111 російського ТК свідчить, що це працівники мають право на відпочинок у вихідні дні. Причому при п'ятиденному тижні роботи він повинен дорівнювати двом вихідним дням, а при шестиденному - одному. У будь-якому разі один вихідний завжди має бути в неділю, а другий може встановлюватись у локальних нормативних документах за згодою працівника.

Оплата святкових днів при розрахунку зарплати за посадовим окладом

Стаття 153 російського Трудового кодексу говорить про те, що робота в день свята повинна оплачуватись не менш ніж у подвійному розмірі, виходячи із середньогодинного або середньоденного заробітку. Це правило діє для тих співробітників, які одержують посадовий оклад, але тільки у випадку, якщо у місяці оплати було перевищено норму робочих годин, днів за виробничим календарем. Якщо ж тривалість роботи не перевищує встановлену норму, то оплата святкових днів провадиться в одинарному розмірі.

Розрахунок заробітку за свята у разі застосування змінного графіка роботи

Не всі працівники виконують свої посадові обов'язки у межах п'яти- чи шестиденного робочого тижня. В основному за окладною та окладно-преміальною системою оплати праці проводять розрахунок зарплат співробітників офісу або адміністративного персоналу, фахівців та керівництва. Для інших категорій співробітників організації може бути встановлений змінний графік роботи, що дозволяє підприємству працювати без перерв (цілодобово) у рамках виробничого процесу. До них належать переважно робітники або низькокваліфіковані фахівці, такі як продавці, касири, консультанти, покоївки, офіціанти, прибиральниці, посудомийниці, прачки, вантажники тощо.

Для таких працівників оплата святкових днів за графіком провадиться відповідно до внутрішніх документів в організації, затверджених директором. Розмір заробітку та доплати для цієї категорії співробітників містять зазвичай як колективний, так і трудовий договір. Таким чином, усі святкові дні, які потрапляють за графіком роботи, у будь-якому випадку підлягають сплаті у розмірі, встановленому штатним розкладом, а оплата праці у святкові дні, крім фіксованої щомісячної суми, передбачає доплату за ці дні в одинарному розмірі понад норму.

Оплата роботи у день свята з подальшим наданням відгулу

У російському законодавстві є один виняток. Так, розрахунок оплати святкових днів для працівника, який згодом візьме відгул, відрізнятиметься. У зв'язку з тим, що в рахунок роботи на свята співробітнику буде надано вихідні дні, рівні за кількістю відпрацьованих святкових днів, то ці дні свята в подвійному розмірі не оплачуватимуться, тому що їх зарахують при нарахуванні заробітної плати як звичайні робітники.

При цьому слід сказати про те, що оплата роботи у святкові дні з подальшим наданням відгулу має бути оформлена у наказі та докладно описана.

Відповідальність роботодавців за порушення законодавства у сферіоплати праці

За порушення російських законів про порядок нарахування та виплати заробітної плати працівникам передбачено 3 види відповідальності. До них відносяться:

• адміністративна (передбачає накладення штрафу (у деяких випадках – усунення від роботи) як на організацію, так і на посадових осіб за порушення чи неповну виплату заробітку);
• цивільно-правова (має на увазі вимогу працівника про повну виплату заробітної плати, а також пені за заподіяну моральну шкоду);
• кримінальна (можлива у разі настання тяжких наслідків для працівника чи членів його сім'ї).

Посилення покарання роботодавців за невиплату зарплати в 2015року

У 2015 році держава за допомогою законодавчих актів різних рівнів все частіше почала вставати на захист інтересів працівників у випадках порушень нарахування та виплати заробітної плати на підприємстві. Тому навіть якщо тільки подвійна оплата у святкові дні в організації не провадиться, то роботодавцю все одно за це доведеться відповісти.

Нова редакція статті 5.27 російського Кодексу про адміністративні правопорушення тепер містить докладний опис видів недотримання правил у сфері нарахування заробітної плати і розмежовує покарання за кожен з них.

Так, з 2015 року індивідуальні підприємці можуть заплатити за свою недбалість у цьому питанні до 40 тисяч рублів, організації можуть покарати у вигляді призупинення діяльності на строк до трьох місяців або заплатять від 50 до 200 тисяч рублів штрафу.

До речі, через те, що штраф тепер сплачується за кожного співробітника організації, ця сума може значно зрости. Покарати роботодавця можуть протягом року від дня порушення.

Зміни Трудовогокодексу у 2015 році

З 2015 року, завдяки появі нового розділу 50.1, іноземні громадяни стали мати ті права та обов'язки при прийомі на роботу, що і співвітчизники. З ними також укладається трудовий договір, у якому прописано суму щомісячного заробітку, оплату святкових днів, термін дії тощо. Крім того, тепер роботодавці зобов'язані з дати прийому іноземного громадянина працювати надавати йому медичну допомогу аж до звільнення.

Виходячи з вищевикладеного матеріалу, слід зазначити, що завжди провадиться оплата святкових днів. Змінний графік при цьому не є винятком. Залежно від обставин, розмір донарахувань може бути різним, але виробляти його роботодавець зобов'язаний, інакше він нестиме відповідальність, аж до кримінальної, за недотримання російського законодавства у сфері оплати праці.

Робота у святковий день (частина друга статті 65) оплачується не менше ніж у подвійному розмірі:

1) відрядникам - не менше ніж за подвійними відрядними розцінками;

2) працівникам, працю яких оплачується за годинними або денними ставками,-

у розмірі не менше подвійної годинної чи денної ставки;

3) працівникам, які отримують місячний оклад, - у розмірі не менше одинарної

годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святковий день проводилася

у межах місячної норми робочого часу, та у розмірі не менше подвійної вартової

або денної ставки понад оклад, якщо робота проводилася понад місячну

- Відомості З'їзду народних депутатів Російської Федерації та Верховної Ради

Російської Федерації, 1992, N 41, ст. 2254).

За бажанням працівника, який працював у святковий день, йому може бути

надано інший день відпочинку.

Коментар до статті 89 КзпПр РФ

§1. Розмір оплати за роботу у святковий день встановлюється підприємством

самостійно та вноситься до колективного договору чи положення про оплату праці.

Цей розмір може бути обумовлений сторонами і під час укладання трудового договору

(Договору). Однак і в тому й іншому випадку він не може бути нижчим від передбаченого

§2. Робочим-відрядникам продукція, виготовлена ​​за всі фактичні робітники

годинник, що припадає на святковий день, оплачується не менше ніж за подвійним

відрядним розцінкам. Не менш ніж у подвійному розмірі дана продукція (виконані

операції) оплачуються і в тому випадку, коли для її оплати застосовуються підвищені

відрядні розцінки (наприклад, при відрядно-прогресивній системі).

§3. Правила оплати роботи у святкові дні за погодинною системою оплати

праці різняться залежно від цього, який вид тарифної ставки застосовується

на оплату праці. Якщо оплата провадиться на основі годинної або денної тарифної

ставки, то при розрахунку заробітку вони враховуються не менш ніж у подвійному розмірі

за фактично відпрацьований час у святкові дні.

Працівникам, які отримують місячний оклад, для оплати роботи у святкові

дні мають бути визначені годинна чи денна ставки.

Крім того, у цьому

У разі важливо також встановити, чи здійснювалася робота у святкові дні

в межах місячної норми робочого часу або понад цю норму. Від цього

обставини залежить розмір оплати цієї роботи. Якщо робота у святковий

день включалася до норми робочого часу цього місяця, то на додаток до

окладу оплата такої роботи провадиться не менше ніж у розмірі одинарної вартової

чи денної ставки. Інакше вирішується питання, коли робота у святкові дні

проводилася понад місячну норму робочого часу. У цьому випадку понад оклад

опрацьований у святковий день робочий годинник оплачений за подвійним вартовим

§4. ст. 89 КзпПр надає працівникові право за роботу у святковий

день отримати інший день відпочинку. Якщо працівник таке бажання виявляє, то

адміністрація зобов'язана на його прохання надати інший день відпочинку. Як

у цьому випадку має вирішуватись питання про підвищену оплату?

Якщо додатковий

день відпочинку надається працівникові, який працював у святковий день у межах

місячної норми робочого часу, то він оплаті не підлягає за умови, що

роботу в цей день сплачено працівникові в одинарному розмірі.

Якщо робота у святковий

день проводилася понад таку норму, то працівник має право на її оплатув одинарному розмірі та надання додаткового оплачуваного дня відпочинку.

Робота у святкові дні

не найрадісніше заняття для співробітників, і щоб їх мотивувати роботодавець може збільшувати оплату праці за цей час. Але на законодавчому рівні оплата праці у свята також регламентується, і роботодавець має враховувати встановлені мінімуми.

Які дні вважаються святковими

Дні, які законодавець визнає як неробочі святкові, перелічені у ст. 112 Трудового кодексу РФ: 1-8 січня, 23 лютого, 8 березня, 1 та 9 травня, 12 червня та 4 листопада. При цьому на певних територіях на прохання релігійних об'єднань святковими можуть бути оголошені інші дні.

Ще треба зважати на те, що святкові дні можуть випадати на вихідні. І тут вихідний переноситься перший робочий день після свята. Причому при розрахунку зарплати слід пам'ятати, що переноситься саме вихідний, а оплата святкового дня припадає саме на ту дату, яка у календарі зазначена як червона.

Оплата святкових днів при змінному графіку роботи

За роботу у святковий день такий співробітник отримує свою денну/погодинну ставку (за звичайний вихід на роботу) плюс ще не менше однієї денної/погодинної ставки (за вихід на роботу у свято). У результаті виходить оплата у подвійному розмірі.

Оплата святкових днів при змінному графіку роботи проводиться приблизно так: Іванов працює 10 змін на місяць при окладі 30 000 рублів (денна ставка при цьому виходить 30 000/10 = 3000 рублів), відпрацював у місяці всі 10 змін, але одна з них потрапила на святковий день. У результаті він отримує свої 30 000 рублів (місячний оклад) + 3000 рублів (денна ставка) за роботу у свято – всього 33 000 рублів.

Оплата праці співробітників, які працюють за стандартним графіком

Усі співробітники, які працюють за стандартним графіком, у святкові дні відпочивають, тому що для них вони є неробочими. Викликати такого співробітника для роботи у святковий день можна лише після попереднього розпорядження керівництва та лише у надзвичайних ситуаціях. Оплачується вихід працювати у святковий день, відповідно до тієї ж ст. 153 ТК РФ, у подвійному розмірі.

Для тих працівників, які отримують відрядну зарплату, у святковий день діють подвійні відрядні розцінки. Наприклад: Іванов отримує виготовлення 1 деталі 100 рублів, у святковий день йому вдалося виготовити 10 деталей. Оплата за це становитиме 10 × 100 × 2 = 2000 рублів. У звичайний же день він отримав би за той же обсяг виконаної роботи лише 1000 рублів.

Співробітники, які були викликані на роботу у святковий день, чия праця оплачується згідно з денними/годинними тарифними ставками, отримують цей день подвоєну ставку. Також тут слід враховувати, що такий день взагалі не мав бути зарахований на місяць як робітник.

Чи не знаєте свої права?

Наприклад: Іванов пропрацював 21 день на місяці, де робочих днів всього 20 (тобто 1 день був святковим) за денної ставки 2500 рублів. Отже, за святковий день йому належить 2500 2 = 5000 рублів, а за весь місяць - 20 2500 + 1 5000 = 55 000 рублів.

Режим нічної роботи у свята та її оплата

Ще однією особливістю роботи під час свят є той факт, що працівника можуть залучати до роботи у нічний час. Тут під час розрахунку оплати праці враховуються надбавки і протягом нічний час, і свято. Відповідно до постанови Уряду «Про мінімальний розмір підвищення оплати праці за роботу в нічний час» № 554 від 22 липня 2008 року відповідь на питання, як оплачується робота у святкові дні вночі, наступна: з 22 до 6 години до годинної тарифної ставки додається 20 %.

Тут знову існує два варіанти розрахунку:

1. Ті працівники, що вийшли на роботу в нічний годинник святкового дня за графіком (тобто в рамках місячної норми праці), отримують додаткову оплату у розмірі 100% за вихід на роботу у свято та доплату у розмірі 20% погодинної ставки за нічний час .
2. Ті співробітники, для яких робота у святковий день не була передбачена графіком, одержують подвійну тарифну ставку з урахуванням надбавки за нічний час.

При цьому слід зазначити, що 20% — це лише мінімальний рівень надбавки. Керівництво підприємства цілком може зробити його й вищим, закріпивши подібне рішення в колективному договорі та іншому локальному акті.

Заміна оплати відгулами

Замість отримання грошової компенсації за роботу у святковий день, співробітник має право взяти відгул. І тут святковий день оплачується як звичайний, подвоєння оплати скасовується, а обраний день не оплачується.

Законодавцем не врегульовано порядок вибору дня відпочинку замість відпрацьованого святкового, але не варто забувати, що про свій вибір працівник має попередити керівника чи бухгалтерію до закінчення місяця (адже за умовчанням йому просто нарахують подвійну оплату). Окрім того, сам день відпочинку потрібно погодити із керівництвом.

Оформлення роботи у свята за графіком 2017-2018 років

Як уже говорилося вище, якщо робота у святковий день викликана надзвичайною ситуацією, то до неї залучають за письмовим розпорядженням керівника. Це можна зробити, наприклад, у формі наказу, з яким працівника знайомлять під підпис. У цьому випадку підпис під наказом одночасно служитиме підтвердженням згоди працівника вийти на роботу у святковий день. Хоча така згода цілком може бути оформлена і окремою заявою.

Співробітник, відповідальний за облік робочого часу, використовує табель за уніфікованою формою Т-13 (з 1 січня 2013 року не є обов'язковим, але продовжує застосовуватись на більшості підприємств), щоб відзначити вихід на роботу у святковий день. Табель є документом первинної звітності та використовується згодом для нарахування зарплати.

Переробка у передсвятковий день

За нормами ст. 95 ТК РФ тривалість робочого дня, що передує святковому, зменшується на 1 годину. Таким чином, якщо працівникові доведеться цього дня відпрацювати стандартну кількість часу, то остання година буде зарахована як понаднормова. Також понаднормова ця година вважатиметься для співробітників, які працюють позмінно, які не можуть через специфіку діяльності закінчити роботу раніше.

Компенсація за цю годину може бути двох видів:

1. У вигляді надання додаткового часу відпочинку (наприклад, виходу працювати в один із днів на годину пізніше).
2. У вигляді грошової компенсації, розмір якої розраховується як за годину понаднормової роботи.

Оплата понаднормових передбачає, що працівник отримує півторний розмір погодинної ставки за перші дві години понаднормової роботи і подвійний розмір - за кожну наступну годину.

Кого можуть залучити до роботи у вихідні та святкові дні?

Нормами статті ст. 113 ТК РФ регулюється порядок залучення до роботи у святковий день. Тут згадується два способи організації робочого процесу:

1. Безперервне виробництво чи цілодобове надання послуг. У таких компаніях робота співробітників (всіх або лише частини колективу) зазвичай побудована на змінному режимі.
2. Звичайний робочий графік, коли співробітники працюють п'ять днів на тиждень, щодня відпрацьовуючи по вісім годин. Хоча тут можуть бути варіанти з шестиденним тижнем або подовженим/скороченим робочим днем.

Якщо працівник влаштовується працювати за змінами, його ще до підписання трудового договору попереджають про необхідність працювати у свята, якщо так буде передбачено графіком.

Для решти працівників вихід на робоче місце у свято — це виняткова ситуація, яка можлива лише після письмового розпорядження керівництва та отримання письмової згоди самого працівника.

ВАЖЛИВО! Не можна залучати до роботи у святкові дні вагітних жінок та неповнолітніх. Жінок, у яких є діти віком до 3 років, діти-інваліди будь-якого віку, а також одиноких матерів з дітьми до 5 років можна просити вийти на роботу у святковий день лише в тому випадку, якщо у них немає медичних протипоказань для цього.

За роботу у свята співробітник гарантовано отримує компенсацію. Вона може виражатися у наданні відгулу замість відпрацьованого свята чи подвоєння оплати праці вихід на роботу. Керівництво компанії може збільшити розмір грошової компенсації та запропонувати співробітнику велику оплату. У цьому випадку відповідний порядок нарахування зарплати у святкові дні має бути закріплений у локальному акті компанії. А ось які дні у державі вважаються святковими, встановлюється лише на законодавчому рівні.